Penyesuaian gaji karyawan merupakan sesuatu yang harus dipertimbangkan secara periodik oleh perusahaan. Ada banyak hal yang menjadi pertimbangan untuk menyesuaikan besaran gaji karyawan. Pertimbangan-pertimbangan tersebut perlu dipikirkan dengan baik agar semua pihak terpuaskan dan tidak ada yang merasa dikorbankan.
Pertimbangan Terjadinya Penyesuaian Gaji
Penyesuaian gaji karyawan bukannya tanpa alasan. Ada 7 hal yang menjadi pertimbangan dalam menyesuaiakan gaji karyawan. Pertimbangan tersebut antara lain sebagai berikut.
1. Inflasi atau Kenaikan Harga-Harga
Inflasi merupakan penyebab paling umum terjadinya penyesuaian gaji. Meski masih ada perdebatan tentang penyebabnya, namun kenyataannya, setiap tahun pasti terjadi kenaikan harga barang. Kenaikan harga yang populer disebut inflasi ini memberikan dampak dalam kehidupan sehari-hari.
Ambil contoh beras saja sebagai kebutuhan paling pokok masyarakat Indonesia. Beberapa tahun lalu, harga beras masih di kisaran Rp 7.000 – Rp 8.0000 per kilogram. Sekarang, untuk beras dengan kualitas standar, harganya sudah mencapai Rp 10.0000 – Rp 11.000 per kilogram. Beberapa tahun lagi, sudah pasti akan bertambah, entah sekian persen pertambahannya.
Itu baru satu yang merupakan kebutuhan pokok dan wajib dipenuhi. Belum termasuk kebutuhan pelengkap, dan kebutuhan tambahan lainnya. Tanpa adanya penyesuaian gaji karyawan, hajat hidup seperti ini akan sulit untuk dipenuhi dengan baik.
Selama ini, pemerintah memang selalu berusaha untuk menekan laju inflasi. Baik melalui proses produksi atau perdagangan dengan mengimpor dari negara lain. Meskipun begitu, inflasi tetap saja terjadi. Untuk itu, dalam menetapkan gaji karyawan, komponen ini harus selalu dimasukkan.
2. Ketetapan Pemerintah
Sebenarnya pertimbangan mengenai inflasi tersebut tidak perlu dilakukan secara terpisah. Karena, setiap tahun, pemerintah dan DPRD biasanya menetapkan upah minimum di daerah tersebut. Upah minimum ini bisa ditetapkan sesuai propinsi, kabupaten, atau regional.
Proses penggodokan nilai upah minimum inilah yang harus diperhatikan. Karena disinilah lobi-lobi dapat dilakukan, baik dari pihak perusahaan maupun pihak karyawan. Jalan tengah mungkin saja dapat diambil dan dinegosiasikan. Yang jelas, setelah ditetapkan dan disahkan, perusahaan dan karyawan wajib menerima keputusan tersebut dengan patuh.
3. Pengabdian atau Penghargaan Masa Kerja
Komponen ini memang tidak secara resmi masuk ke dalam arahan pemerintah dalam menyesuaikan gaji karyawan. Uang penghargaan masa kerja justru baru diberikan setelah terjadi pemutusan hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan. Besarannya ditentukan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 156.
Namun, untuk memberikan apresiasi yang layak, beberapa persennya memang harus dikonversi ke dalam tunjangan pengabdian. Nantinya tunjangan ini dapat diberikan setiap bulan, bersamaan dengan pembayaran gaji. Besarannya dapat pula diatur agar meningkat setiap tahun.
Pemberian tunjangan pengabdian per bulan ini akan memberikan dampak yang sangat bagus tehadap kinerja karyawan. Karyawan juga akan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan. Karyawan yang melihat bukti nyata perhatian perusahaan tentu akan senang bekerja keras dan mengabdi di perusahaan tersebut.
Meski begitu, besaran tunjangan pengabdian ini tetap harus dihitung dengan hati-hati agar bukan justru membebani perusahaan. Jangan sampai penyesuaian gaji karyawan justru membuat perusahaan mengalami masalah keuangan. Ini justru akan membawa masalah baru bagi perusahaan.
4. Perubahan Jabatan
Penyesuaian gaji karyawan juga termasuk yang terkena dampak dari perubahan jabatan. Posisi jabatan baru tentu memberikan tugas, hak, dan kewenangan yang berbeda dari sebelumnya. Ini membutuhkan penyesuaian dalam apresiasi yang harus perusahaan berikan.
Promosi atau kenaikan jabatan, tentu seharusnya diikuti dengan kenaikan gaji atau tunjangan. Begitu pula dengan demosi atau penurunan pangkat, tentu diikuti pula dengan pengurangan gaji atau tunjangan. Penambahan atau pengurangan ini akan menjadi bentuk apresiasi yang baik, jelas, dan adil. Keadilan ini mampu menimbulkan kultur kerja yang baik di dalam perusahaan.
Perusahaan yang memiliki middle level management cukup banyak perlu menghitung besaran tunjangan jabatan dengan hati-hati. Besaran ini harus cukup besar untuk menunjukkan penghargaan. Namun, nominalnya juga tidak boleh terlalu besar sehingga akan menjadi beban dan menurunkan operasional perusahaan.
5. Tunjangan Kinerja
Istilah ini mungkin lebih dikenal dengan komisi atau commision based income (penghasilan berbasis komisi). Sebenarnya jenis tunjangan ini akan lebih fair dan adil, karena apa yang karyawan dapat akan sesuai dengan kinerja yang tunjukkan. Karyawan menunjukkan kinerja terbaik, tentu dapat penghasilan yang lebih besar dibanding yang sebaliknya.
Untuk menerapkan tunjangan kinerja ini dapat dilakukan dengan bermacam-macam. Jika berhubungan dengan departemen yang berperan dalam pendapatan, bisa pakai sistem komisi. Misalnya setiap omset mencapai kuantitas tertentu akan mendapatkan sekian persen. Jika omset lebih besar, prosesntase yang perusahaan berikan dapat lebih besar pula.
Jika departemennya berhubungan dengan proses produksi, bisa menggunakan sistem bonus. Misalnya, jika target dasar adalah 100 unit per hari, dan karyawan mampu menyelesaikan 120 unit, ia layak mendapatkan bonus. Bonus kemudian dapat ditambahkan besarannya untuk penyesuaian gaji karyawan yang lebih baik.
Sistem seperi ini akan mendorong karyawan untuk selalu memberikan kinerja terbaiknya. Karena, pertama, sistem ini bergantung pada dirinya sendiri, tak terpengaruh kompetitor. Jadi pencapaian karyawan lain tidak akan menghilangkan kesempatan prestasi bagi dirinya. Kedua, ia tahu bahwa setiap jerih payah yang ia berikan kepada perusahaan akan dihargai dan diapresiasi.
6. Peran di Luar Tanggung Jawab
Beberapa karyawan mungkin memiliki kemampuan dan keterampilan di luar dari bidang departemen yang ia tempati. Potensi seperti ini merupakan sesuatu yang pantas untuk menerima penghargaan dan apresiasi. Ini juga mendorong karyawan untuk terlibat secara holistik dan tidak hanya memikirkan departemennya sendiri.
Salah satu strategi penerapannya adalah dengan mengadakan proyek atau kontes. Dalam kontes tersebut, karyawan dari bidang apapun berhak turut serta. Bagi yang berprestasi akan mendapatkan reward, tak peduli departemen mana ia berasal.
Kontes ini dapat menggairahkan semangat kompetitif dalam perusahaan. Perusahaan yang lebih hidup membuat karyawan lebih bersemangat dan produktif dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, kontes yang rutin dapat menjadi solusi yang jitu dalam penyesuaian gaji karyawan.
7. Gaji Perusahaan atau Kompetitor Lain
Meskipun bukan merupakan suatu hukum yang mengikat, namun gaji di kompetitor lain dapat menjadi satu hal yang harus diperhatikan. Perusahaan tentu tidak ingin kehilangan talenta-talenta terbaiknya karena kompetitor memberikan tawaran yang lebih menarik.Untuk itu, perusahaan perlu mengamati juga kompetitor lain yang beroperasi di ranah yang sama.
Meskipun begitu, sebenarnya tidak selalu juga nominal gaji menjadi pertimbangan dalam memilih tempat kerja. Beberapa hal seperti lingkungan kerja, potensi jenjang karir, dan kedekatan antar karyawan dapat menjaga loyalitas karyawan. Untuk itu, perusahaan memang perlu menciptakan atmosfer kerja yang bagus di lingkungan internalnya.
Laporan Analisis Kinerja
Untuk mampu menentukan penyesuaian gaji karyawan secara tepat, perlu ada laporan analisis kinerja. Dengan demikian, besaran ketetapan penyesuaian memiliki ukuran yang berlaku secara fair dan adil. Salah satu cara terbaik untuk mendapatkan laporan analisis kerja tersebut adalah dengan JojoTimes.
Aplikasi ini dilengkapi dengan fitur lengkap dan canggih dalam mengelola SDM perusahaan. Termasuk untuk menyusun laporan analisis kinerja secara cepat dan mudah. Silakan coba demonya di sini secara gratis. Dan, pastikan penyesuaian gaji karyawan perusahaan Anda berjalan optimal.
