Memiliki sebuah proses rekrutmen yang jelas akan membantu anda untuk terhindar dari yang namanya kesalahan dalam proses perekrutan yang mampu menghancurkan seluruh tim start up anda. Perekrutan merupakan hal yang sangat jarang dilakukan oleh para start up ‘muda’. Jadi bukan tindak mungkin anda ingin menyelesaikan proses tersebut sebaik dan secepat mungkin. Berikut adalah beberapa panduan yang bisa anda ikuti untuk proses rekrutment ideal bagi perusahaan start up. Diharapkan dengan mengikuti Langkah – Langkah rekrutnmen yang dijabarkan tidak ada yang ketinggalan sekaligus terlupakan dalam proses rekrutmen itu sendiri.
Proses Rekrutment Ideal Bagi Perusahaan Start Up
Sejak perusahaan start up mulai menulis deskripsi pekerjaan dan memasarkan iklan lowongan, anda mungkin akan segera mendapat banyak kandidat yang melamar. Untuk mengatur proses perekrutan sesimple dan semudah mungkin, berikut adalah lima Langkah perekrutan untuk perusahaan start up yang bisa anda ikuti.
Menyaring Resume atau Tulisan CV dari Aplikan
Proses pertama yang perlu anda lakukan dalam perekrutan karyawan untuk perusahaan start up adalah dengan meninjau resume atau tulisan CV para pelamar. Proses ini termasuk dengan membandingkan jenis ketrampilan aplikan yang dimiliki oleh pelamar dengan jenis ketrampilan yang anda butuhkan. Kandidat yang tidak memiliki syarat ketrampilan yang diwajibkan maka secara otomatis harus dihitung sebagai aplikan yang kurang tepat untuk mengisi posisi yang ada. Selain itu, Anda mungkin telah mengidentifikasi tanda ketidak cocokan lain yang menunjukkan bahwa seseorang tidak akan tepat untuk bekerja dengan Anda, pun dengan budaya dan nilai startup yang Anda dirikan.
Setelah Anda mengidentifikasi kandidat yang cocok, Anda dapat melanjutkan ke langkah berikutnya. Untuk mendapatkan gambaran tentang cara kerjanya, ada baiknya untuk mengintegrasikan semacam tes keterampilan praktis ke dalam proses perekrutan Anda.
Tes Ketrampilan Praktis
Proses ini bisa jadi snagat bervariasi sesuai dengan tipe posisi yang anda buka, yang bisa anda ikutkan pada saat proses interview atau menjadi jalan lain bagi perusahaan start up untuk menilai lebih jauh lahgi seorang kandidat sebelum benar – benar mengundangnya untuk interview langsung.
Sebagai contoh, apabila anda membuka posisi untuk digital marketing, maka anda bisa meminta kandidat untuk menulis sebuah postingan beserta pengoptimalannya sebagai tes kemampuan praktis kandidat. Dimana nantinya, hasil tes tersebut juga bisa diperiksa langsung oleh teman – teman anda sehingga tau betul apakah kandidat tersebut akan tepat untuk mengisi posisi yang dibutuhkan sebelum mengadakan interview secara langsung.
Ketika kemapuan praktis calon pegawai telah sesuai dengan kualifikasi yang anda tetapkan, maka selanjutnya anda bisa mengundang mereka untuk melakukan interview. Tes ketrampilan merupakan salah satu cara terbaik dalam mendapatkan sifat – sifat karyawan dalam suatu pekerjaan. Seperti bagaimana tingkat perhatian mereka terhadap sesuatu, bagaimana kemampuan mereka untuk bekerja sama, bagaimana pekerja akan melaksanakan tugas yang diberikan, serta bagaimana respon pegawai ketika mendapat feedback yang baik dan buruk.
Interview Langsung
Saat calon pekerja telah mencapai tahapan interview, anda harus yakin bahwa secara kertas atau secara tertulis anda yakin bahwa mereka tepat bagi posisi yang anda butuhkan. Dalam proses interview, anda harus bisa membuat mereka mampu menunjukkan bahwa mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran di start up anda serta memenuhi persyaratan yang Anda tetapkan dalam deskripsi pekerjaan yang ada.
Sebuah proses interview seharusnya bukan tempat dimana anda menguji kandidat dengan skill serta pengetahuan mereka tentang pekerjaan yang anda tawarkan. Tapi lebih kepada proses meningkatkan ‘kepastian’. Bahwa kandidat tersebut akan cocok dalam budaya kerja yang ada di perusahaan start up anda.
Semua proses perekrutan lainnya dalam posisi yang berbeda – bedapun harus mampu mengikuti format yang sama. Dimana anda mampu menanyakan pertanyaan yang mirip bagi setiap kandidat yang ada. Hal ini akan membuat anda lebih objektif dalam menilai suatu calon pelamar. Dan juga memastikan bahwa anda tidak meng – anak emaskan seorang atau ebberapa kandidat diantara lainnya hanya karna jarak yang terjadi di area tertentu, yang belum disebutkan saat interview berlangsung.
Membuat Keputusan
Anda bisa membuat spreadsheet sederhana yang berisikan nilai – nilai dari masing – masing kandidat melalui beberapa kategori. Kategori – kategori yang bisa dilihat dan dinilai antara lain adalah Kecocokan Budaya antara calon pegawai dengan perusahaan. Kecocokan praktis seperti waktu kerja, gaji yang diharapkan dan sebagainya. Kecocokan kemampuan tentang seberapa baik kandidat mampu menyelesaikan tes p[raktikal skill yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini akan emmudahkan anda atau perusahaan untuk memiliki perbandingan yang lebih objective.
Sebagai tambahan, anda bisa mengundang lebih banyak orang atau ahli atau kolega anda. Untuk menguji kandidat selama proses pembuatan keputusan berlangsung. Sehingga anda bisa memberikan waktu yang cukup untuk mengevaluasi masing – masing kandidat sebelum mengumpulkan berbagai feedback yang ada. Hal ini dilakukan semata – mata demi menghindari yang Namanya bias serta menghindarkan perusahaan untuk membuat keputusan berdasarkan feeling semata.
Ketika anda atau perusahaan telah menemukan kandidat yang tepat untuk posisi yang anda buka, saatnya memberikan penawaran. Anda juga bisa menginformasikan kepada para kandidat lain. Yang belum berhasil bahwa anda berterimakasih namun akan melanjutkan proses rekrutmen tanpa yang bersangkutan.
Berkomunikasi Dengan Kandidat yang Belum Berhasil
Salah satu bagian proses yang paling sering diremehkan bahkan jarang dilakukan adalah memberikan respon kepada para kandidat yang belum berhasil. Sangat penting bagi anda atau perusahaan untuk menyampaikan siapa yang lulus dan siapa yang belum berhasil. Jangan sampai membuat seorang kandidat menunggu berminggu – minggu atau berbulan – bulan hanya untuk mendapatkan respon dari perusahaan. Apalagi Ketika pengumuman tersebut hanya berisi berita bahwa kandidat tidak diterima.
Perusahaan bisa menanggapi pelamar yang belum berhasil dengan segera. Anda juga bisa menambahkan feedback – feedback yang membangun dari sesi interview yang telah dilakukan. Hal ini akan membuat kandidat emrasa dihargai serta senang meskipun mereka tidak diterima untuk bekerja di posisi tersebut. Pun, dengan sikap baik anda para kandidat yang belum berhasil bisa merekomendasikan start up yang anda buat kepada orang – orang terdekatnya. Atau bahkan bisa jadi kandidat tersebut akan cocok untuk mengisi posisi lain yang sebelumnya belum pernah anda pikirkan.
Perusahaan dapat menggunakan produk – produk dari Jojonomic untuk memaksimalkan pendataan pada proses seleksi karyawan yang lebih baik.
Hal tersebut karena adanya beberapa fitur menarik JojoTimes termasuk :
- Secured Cloud-Based Storage
- Custom Format Report
- Import and Export Employee Data
- Actual Real Time Monitoring
- Task Management Tools
- Schedules and Job Shifts
Dan masih banyak fitur lainnya yang bisa anda gunakan untuk melakukan strategi recruitment yang lebih efektif serta efisien. Dengan penggunaan JojoTimes dari Jojonomic sudah pasti sistem recruitment akan berjalan lebih optimal. Segera tinggalkan cara lama yang konvensional dan kuno. Jangan habiskan waktu berharga anda dengan mendata satu per satu calon karyawan secara manual dan ribet. Serahkan pekerjaan tersebut pada JojoTimes dari Jojonomic dan anda dapat mencoba gratis untuk membuktikan hasilnya. Dijamin, anda tidak akan kecewa!
