Etos Kerja – Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management

Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya!

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 16:14:35 +0000

Banyak pimpinan perusahaan percaya bahwa cara terbaik untuk mengatasi dan mengurangi perputaran karyawan adalah dengan meningkatkan upah dan tunjangan, jam kerja yang fleksibel, dan memberikan fasilitas tertentu. Hal ini memang benar, namun nyatanya perusahaan dapat menempuh berbagai cara untuk menekan tingginya angka turn over karyawan.

Pada dasarnya, mengurangi tingkat turn over karyawan tergantung pada lingkungan kerja yang Anda sediakan untuk karyawan Anda. Dengan dukungan lingkungan kerja yang baik dan positif, karyawan akan bekerja dengan baik dan produktif.

Pelatihan silang Hilangkan Turn Over Karyawan!

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempelajari hal-hal baru melalui pelatihan lintas departemen. Karyawan ingin tahu apakah mereka dapat menyelesaikan tugas di berbagai bidang untuk karier mereka.

Peluang pengembangan karir karyawan

Untuk menyampaikan informasi kepada karyawan, perusahaan memberikan kesempatan bagi mereka yang ingin mengembangkan karir melalui pelatihan dan pendidikan. Membangun dan mengembangkan karir dan kemampuan karyawan, misalnya dengan memberikan tugas-tugas yang menantang namun diimbangi dengan pelatihan yang sesuai.

Komunikasi yang baik

Pastikan Anda dan karyawan Anda berkomunikasi dengan baik, terutama dalam hal tujuan, peran, dan tanggung jawab masing-masing orang. Hal ini memungkinkan karyawan untuk memahami harapan Anda dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari kesuksesan perusahaan.

Mendorong karyawan untuk menjalin hubungan persahabatan

Menurut penelitian, Anda harus mendorong karyawan untuk membangun hubungan dengan karyawan lain dan bahkan berteman di lingkungan perusahaan. Hal ini diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk terus bekerja di perusahaan Anda.

Berikan komisi atau bonus hilangkan Turn Over Karyawan!

Jika perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan komisi atau bonus, mereka akan lebih bersemangat dan termotivasi. Tentukan nilai dan parameter yang harus dicapai karyawan untuk menerima komisi atau bonus.

Rayakan keberhasilan karyawan

Rayakan keberhasilan karyawan yang berhasil menyelesaikan proyek berskala besar. Anda dapat makan bersama di kantor atau memberikan hadiah kecil kepada tim atau karyawan untuk merayakan kesuksesan mereka.

Jangan memaksakan lembur

Tidak semua karyawan dapat bekerja lembur, misalnya karena faktor seperti jauh dari rumah, memiliki anak di rumah, atau memiliki kepentingan lain di luar jam kantor. Jangan memaksa karyawan yang tidak diperbolehkan bekerja lembur. Ini hanya menekankan bahwa mereka harus menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu.

Ciptakan tradisi perusahaan untuk menurunkan Turn Over Karyawan!

Ciptakan budaya dan tradisi perusahaan yang menarik, seperti buka puasa bersama, saling tukar kado saat Natal atau Tahun Baru, bakti sosial atau gathering di setiap akhir bulan. Tradisi ini akan meningkatkan hubungan antara karyawan dan perusahaan dan menyegarkan karyawan yang sibuk.

Ciptakan lingkungan kerja yang menarik

Semua orang, termasuk karyawan Anda, ingin bisa bekerja dengan bahagia. Oleh karena itu, ciptakan suasana dan budaya kerja yang tidak kaku namun menarik. Mendorong karyawan untuk berpartisipasi, termasuk bakat pribadi mereka. Orang yang bekerja di lingkungan yang kaku atau terlalu sepi akan cepat bosan.

Jangan terlalu membatasi karyawan dengan peraturan yang ketat

Berikan karyawan kesempatan untuk menikmati kehidupan di luar pekerjaan. Jangan membuat aturan yang terlalu keras dan mengikat karyawan. Sebaliknya, misalnya, biarkan mereka memiliki waktu luang selama jam kerja agar mereka masih punya waktu untuk mengurusi urusan pribadi, terutama waktu keluarga.

Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Sebisa mungkin, libatkan karyawan dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka dan seluruh perusahaan. Mintalah pendapat mereka saat membahas visi, misi, nilai, dan tujuan perusahaan.

Kenali kinerja karyawan employee

Dengan memastikan mereka tahu bahwa Anda mengetahui seberapa baik kinerja mereka, identifikasilah yang berkinerja terbaik untuk mengurangi pergantian karyawan. Jika upaya karyawan diakui, mereka akan termotivasi, apalagi dihargai.

Hormati karyawan bila ingin Turn Over Karyawan!

Sekalipun Anda seorang bos dan memiliki jabatan yang lebih tinggi, bukan berarti Anda bisa memperlakukan karyawan sesuka Anda. Manfaatkan setiap kesempatan untuk menghormati dan menghargai karyawan, seperti dengan mendengarkan keluhan, menggunakan ide mereka, dan tidak mempermalukannya di depan karyawan lain.

Umpan balik positif dan penghargaan kepada karyawan

Cara lain untuk mengurangi perputaran karyawan adalah dengan memberikan umpan balik dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Pengakuan kontribusi karyawan adalah bentuk paling kuat untuk memperkuat dan mempertahankan karyawan. Karyawan ingin orang lain tahu bahwa mereka bekerja dengan baik.

Memberikan gaji dan benefit yang menarik

Berikan “paket menarik” seperti asuransi jiwa, jam kerja fleksibel atau bonus tahunan. Banyak karyawan muda atau milenial yang keluar dari perusahaan karena membandingkan benefit dan benefit yang ada di perusahaan lain. Penelitian menunjukkan bahwa kaum milenial tidak ingin mengulangi kesalahan orang tuanya, sehingga ingin menjadi lebih baik.

Memberikan pelatihan bagi karyawan

Memberikan kesempatan bagi karyawan yang ingin belajar wawasan baru dan berbagi ilmu melalui kursus pelatihan, seminar, kuliah atau kerja sama tim. Banyak karyawan yang ingin membagi ilmunya melalui coaching atau pelatihan. Ingat, membimbing orang lain juga merupakan cara untuk belajar menjadi seorang profesional.

Pilih karyawan yang paling menjanjikan

Sesuai bidang yang relevan, lulus tes untuk memilih karyawan terbaik dan lakukan wawancara untuk mengetahui apakah mereka cocok dan cocok untuk perusahaan Anda. Analisis hasil tes dan wawancara untuk menilai dan menentukan apakah mereka kompeten untuk pekerjaan yang Anda butuhkan.

Mencari karyawan berbakat agar tidak Turn Over Karyawan!

Merekrut kandidat dengan berbagai kemampuan di berbagai bidang pekerjaan. Pastikan Anda dan tim HRD memilih karyawan terbaik dan berkualitas untuk mengurangi tingkat turn over karyawan perusahaan. Karyawan yang menangani banyak tugas secara fleksibel adalah kontributor penting bagi perusahaan. Anda hanya perlu memastikan mereka tidak bosan melakukan hal yang sama. Pertimbangkan promosi atau pengembangan karyawan.

JojoTimes: Mengelola Karyawan Lebih Baik agar tidak Turn Over

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik, lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Karyawan Anda dapat diminta untuk melaporkan kegiatan mereka ketika mereka bekerja dari jarak jauh. Dengan cara ini Anda selalu dapat memastikan bahwa karyawan Anda benar-benar menggunakan jam kerja dengan seharusnya.

Jadwal dan shift kerja karyawan juga dapat dikelola dan diatur sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi untuk mengoptimalkan sinkronisasi antara pengusaha dan karyawan. Organisir perusahaan Anda dengan lebih baik, tingkatkan produktivitas karyawan dan pertumbuhan perusahaan Anda—semua hanya dengan satu kumpulan aplikasi.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien, hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Serahkan kebutuhan administratif Anda pada proses-proses otomatis dan biarkan karyawan Anda fokus pada tugas-tugas yang lebih penting yang akan membantu perusahaan Anda tumbuh secara eksponensial. “Yuk pakai software hris dari jojonomic sekarang. Dapatkan gratis demo 14 hari”

Artikel Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya! pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 15:51:23 +0000

Konsep manajemen sumber daya manusia (SDM) dan manajemen Human Capital (HCM) tentu sudah tidak asing lagi bagi para profesional SDM. Bagi orang awam, mungkin ada orang yang menganggap bahwa tanggung jawab dan peran keduanya di perusahaan itu berbeda. Orang lain mungkin mempertimbangkan dua konsep ini dan ingin memperbaikinya.

Pada artikel ini, mari kita periksa konsep HRM dan HCM untuk memahami perbedaannya. Selain itu, mari kita lihat apa saja manfaat dari kedua konsep manajemen ini, sehingga sebagai praktisi SDM. Kita dapat lebih mengoptimalkan sumber daya manusia kita.

Konsep Human Resource

Banyak ahli yang mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia, yang dalam bahasa Indonesia disebut manajemen sumber daya manusia. Salah satunya, menurut Sonny Sumasono dalam bukunya “Human Resources and Employment Economics” (2003). Sumber daya manusia memiliki dua pengertian yang berbeda, yaitu:

Sumber daya manusia adalah usaha pekerjaan atau jasa yang diberikan untuk melakukan proses produksi. Dengan kata lain, sumber daya manusia adalah kualitas usaha seseorang untuk menyediakan jasa atau barang dalam jangka waktu tertentu.
Masih terkait dengan hal yang pertama. Pengertian SDM yang kedua adalah dimana manusia dapat bekerja untuk menghasilkan jasa atau barang dari bisnis pekerjaannya. Mampu bekerja berarti mampu melakukan berbagai kegiatan yang bernilai ekonomis (kemampuan menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan hidup).

Filosofi Human Capital

Karena perubahan peran sumber daya manusia, konsep modal manusia muncul. Konsep ini berangkat dari pandangan bahwa manusia adalah aset tak berwujud dengan banyak kelebihan. Buku The ROI of Human Capital Jac Fitz-enZ (2009:45) mengungkapkan bahwa dorongan untuk mengukur human capital mencerminkan transformasi peran manajemen sumber daya manusia dari peran administratif menjadi mitra bisnis strategis.

Mengutip dari volume majalah AdBispreneur. 2, No. 1 (2017), Konsep utama modal manusia dalam Becker (1993:71) adalah bahwa orang tidak hanya sumber daya, tetapi juga modal yang menghasilkan pengembalian. Yaitu biaya setiap pengeluaran untuk pengembangan kualitas dan kuantitas modal, merupakan kegiatan investasi.

Perbedaan antara Human Capital dan Human Resource

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut kesimpulan Synergy, perbedaan yang paling menonjol ada pada 3 aspek, yaitu sudut pandang, fokus dan ukuran. Mari kita lihat penjelasannya pada gambar di bawah ini.

Jika kita melihat grafik perbedaan ini, kita dapat melihat peningkatan pada bagian-bagian penting dari SDM. Fokus pengelolaan sumber daya manusia adalah menanamkan nilai pada sumber daya manusianya, yang tidak dapat kita peroleh dari pengelolaan sumber daya manusia. Perbedaan tersebut akan mempengaruhi perumusan rencana kerja, strategi organisasi. Penyediaan fasilitas, analisis kinerja dan produktivitas pegawai, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pengembangan pegawai.

Jadi, mana yang lebih baik, Human Capital dan Human Resource?

Pemilihan filosofi manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan tentunya tergantung dari industri, visi dan misi perusahaan tersebut. Tidak menutup kemungkinan suatu perusahaan memiliki konsep manajemen sumber daya manusia yang memadai untuk mengelola sumber daya manusianya. Apalagi jika tidak ada masalah dengan hasil kinerja karyawan dan pertumbuhan perusahaan.

Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menentukan keuntungan dan kerugian dari HRM dan HCM. Meski begitu, jika melihat perbandingan keduanya, karena manajemen human capital menganggap sumber daya manusia sebagai aset berharga yang dapat diinvestasikan lebih banyak. HCM dinilai mampu memberikan manfaat yang lebih baik bagi karyawan dan perusahaan.

Mengapa Human Capital penting dan menjadi pilihan?

Sebuah studi baru-baru ini mengutip media Shift yang menunjukkan bahwa ada korelasi langsung antara peningkatan modal manusia dan kesehatan keuangan organisasi. Institut Pusat Penelitian Tanggung Jawab Investor dan Sekolah Hukum Harvard menemukan dalam penelitian mereka bahwa ada hubungan yang signifikan antara kebijakan sumber daya manusia dan hasil keuangan organisasi. Kesimpulan mereka membuktikan korelasi langsung antara kinerja sumber daya manusia dan kinerja keuangan. Mendorong mereka untuk merekomendasikan sumber daya manusia untuk investasi dan indikator.

Para ahli mengatakan bahwa 40% perusahaan mengaku gagal memaksimalkan pertumbuhan karena mereka belum berinvestasi pada sumber daya manusia. Jika Anda berada dalam situasi ini, yang paling Anda butuhkan saat ini adalah pendekatan “modal manusia”.

Tidak hanya berlaku pada lingkup organisasi atau perusahaan, keberhasilan pengelolaan human capital dinilai berdampak pada skala nasional. Menteri Keuangan Sri Mulyani mengutip Kompass Media mengatakan bahwa selain infrastruktur. Investasi sumber daya manusia, termasuk pendidikan, akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Hal ini pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan Indonesia.

Langkah apa yang diperlukan untuk memulai Human Capital?

Strategi dasar HCM adalah perusahaan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang karyawannya untuk mengetahui apa yang perlu dioptimalkan. Untuk memahaminya, perlu dilakukan analisis terhadap pertumbuhan perusahaan dan kinerja karyawan saat ini.

Jika karyawan yang direkrut memiliki potensi pengembangan terbaik, maka strategi pengembangan karyawan akan menghasilkan nilai terbaik. Oleh karena itu, proses rekrutmen merupakan kunci awal keberhasilan HCM.

Karena karyawan adalah modal, yaitu aset yang dapat diinvestasikan dalam keuntungan perusahaan, kami fokus pada peningkatan proses rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan untuk melindungi karyawan.

Kesimpulannya

Konsep manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda. Pada dasarnya perbedaan tersebut dapat dilihat dari tiga aspek yaitu perspektif, fokus dan ukuran.

HRM menganggap tenaga kerja sebagai sumber daya, dan jika digunakan terus menerus, suatu saat akan habis, sedangkan HCM menganggap tenaga kerja sebagai modal yang berharga, dan jika diinvestasikan dengan benar, akan memberikan pengembalian investasi.

Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pengelolaan sumber daya manusia dinilai lebih efektif dan memberikan berbagai manfaat, tidak hanya dapat dirasakan manfaatnya di lingkungan perusahaan, tetapi juga dapat membawa manfaat bagi perekonomian nasional.

Jika perusahaan Anda masih menerapkan konsep manajemen sumber daya manusia dan mengalami perlambatan pertumbuhan perusahaan, sekaranglah saat yang tepat untuk mengevaluasi manajemen Anda dan mulai bersiap untuk melakukan upgrade ke HCM.

JojoTimes: Aplikasi HRIS Terbaik untuk Human Capital

Artikel Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:51:36 +0000

Bagi mereka yang bekerja di bidang pengembangan sumber daya manusia atau HRD, pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah key performance indicator atau KPI Karyawan. Ini adalah salah satu dari sekian banyak peran sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Jadi, bagaimana jika Anda baru memulai bisnis dan memiliki karyawan untuk membantu Anda menjalankan bisnis? Apakah Anda memahami dan menggunakan KPI untuk mengevaluasi kinerja karyawan? Jika belum, artikel ini akan membantu Anda memahami cara menetapkan KPI untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

Memahami indikator kinerja utama KPI Karyawan

Key performance indicator (KPI) merupakan indikator yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi kinerja seseorang. Termasuk tim marketing yang bertanggung jawab untuk digital marketing. Oleh karena itu, perlu diperjelas bahwa KPI merupakan parameter penting yang diperlukan untuk penilaian yang adil terhadap kinerja setiap karyawan perusahaan Anda.

Sebagai indikator kunci penilaian kinerja, sifatnya harus terukur, dan perhitungannya harus jelas. Sedangkan pengukuran berasal dari hasil kerja atau hasil kerja. Melalui KPI dapat dijadikan sebagai acuan atau faktor penentu, memberikan berbagai informasi mengenai kemajuan yang dicapai oleh karyawan dalam hal tujuan atau kemajuan kerja. Ketika Anda melihat tanda-tanda memburuknya kinerja tim atau karyawan di perusahaan Anda. Anda perlu segera mengidentifikasi KPI sebagai indikator kinerja karyawan.

Manfaat menggunakan KPI Karyawan untuk melaksanakan evaluasi kinerja karyawan

Memasuki era bisnis digital, manfaat KPI tidak pernah berubah dan masih sangat berguna dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang membantu Anda menjalankan bisnis. Anda bisa mendapatkan banyak manfaat dengan menggunakan KPI ini. Seperti membantu Anda untuk lebih mudah mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan Anda dan memahami karakteristik karyawan yang berdedikasi.

Kemudian, dengan menggunakan KPI, harapan manajemen terhadap karyawan akan terkomunikasikan dengan baik. Dan karyawan akan menyadari tujuan yang harus mereka capai dan menjadi lebih loyal dalam bekerja.

Selain itu, hasil kinerja masing-masing karyawan diukur dengan jelas, dan pada akhirnya dapat digunakan sebagai acuan penghargaan atau reward. Tentunya hal ini juga akan berdampak positif bagi karyawan, sehingga semangat mereka untuk memberikan pelayanan terbaik kepada perusahaan dapat tetap terjaga.

Di sisi lain, penggunaan key performance indicator dapat memberikan referensi bagi pemilik perusahaan dan lokasi strategis terkait untuk mengambil keputusan terkait pengembangan perusahaan. Apalagi jika saat ini perusahaan sedang menerapkan strategi digital marketing guna mencapai tujuan yang ingin dicapai. Singkatnya, manfaat menggunakan KPI untuk menilai kinerja karyawan meliputi:

Menjadi acuan standar untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja pegawai.
Tanggung jawab setiap karyawan akan menjadi lebih jelas, dan mereka akan lebih memahami dan memahami harapan manajemen perusahaan atas hasil kinerja mereka.
Pemilik bisnis dan manajemen perusahaan, dalam hal ini HRD, dapat menghitung hasil kerja setiap karyawan secara lebih spesifik, kemudian menjadi tolak ukur penghargaan atau reward.
Hasil KPI dapat dijadikan bahan acuan untuk menentukan keputusan strategis yang lebih baik terkait pengembangan bisnis.
Jika bagi perusahaan dan manajemen, KPI adalah tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan, maka bagi karyawan, KPI adalah tujuan kerja yang harus mereka capai.

Mengatur KPI Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

Cara menghitung KPI yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan dapat dimulai dengan menguraikan tugas setiap karyawan, meninjau setiap proyek, dan menggunakan metode spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis dan peka waktu atau metode SMART untuk menentukan tujuan. Metode SMART adalah sebagai berikut:

Spesifik

Anda harus menetapkan tujuan tertentu. Misalnya, waktu kerja maksimum setiap karyawan adalah 40 jam per minggu, pengaturan dan penetapan uraian tugas setiap orang, uraian tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan, termasuk apa yang perlu dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan.

Terukur

Perhitungan atau proses penerapan KPI harus terukur. Misalnya, 10 kriteria evaluasi digunakan dalam hal kualitas dan kuantitas, atau dengan kata lain diukur 100% akurat.

Bisa terpenuhi

Namun dalam key performance indicator (KPI), tentunya harus ada tantangan tujuan yang harus dicapai. Namun, tentu saja tujuan-tujuan tersebut harus dapat dicapai atau secara wajar dapat dicapai. Oleh karena itu, meskipun menantang, Anda harus memastikan bahwa tantangan itu masih memungkinkan, meskipun membutuhkan lebih banyak usaha dan ketekunan yang luar biasa. Mengapa harus terukur dan masuk akal? Karena jika tidak tercapai, maka KPI akan terbuang percuma.

Realistis

Selain mengidentifikasi tantangan, Anda juga harus menetapkan tujuan yang realistis atau masuk akal, dan menetapkan beberapa tujuan kinerja dan KPI.

Sensitif terhadap waktu

Manajemen waktu sangat penting bagi setiap orang di perusahaan, karena berkaitan dengan penentuan KPI. Perlu adanya batasan waktu untuk mencapai semua tujuan dari setiap departemen dan individu dalam perusahaan. Oleh karena itu, dampak yang akan Anda dapatkan pada tujuan bisnis digital Anda jauh lebih baik. Misalnya, keuntungan akan meningkat 25% pada tahun 2021, dan area pemasaran akan diperluas dari 10 wilayah menjadi 20 wilayah dalam 6 bulan, dan seterusnya.

Menentukan skor benchmark KPI Karyawan

Dasar penetapan tujuan yang telah Anda pelajari sebelumnya, Anda harus memperhatikan data baseline yaitu fokus pada perbandingan data kinerja tahun lalu dengan tahun ini atau tahun ini, termasuk membandingkan kembali tujuan yang dibutuhkan oleh pemangku kepentingan dalam tahap sebelumnya dengan tahap saat ini. Untuk menetapkan tujuan baru untuk tahap selanjutnya. Berikut adalah beberapa cara berbeda untuk menentukan skor yang dapat Anda coba.

Maksimalkan KPI

Maksimalisasi KPI berarti semakin tinggi pencapaian maka semakin baik KPI. Misalnya, jumlah pembelian, jumlah pelanggan baru, jumlah keuntungan, dll. Skor dihitung sebagai: Pencapaian/Tujuan x 100.

Minimalkan KPI

Pada saat yang sama, KPI yang diminimalkan adalah KPI dengan pencapaian yang lebih rendah dan lebih rendah, tetapi masih meningkat secara signifikan. Misalnya, jumlah temuan audit, jumlah pengaduan, proporsi biaya, jumlah keterlambatan, dll. Bagaimana skor dihitung? Tujuan/capaian x 100.

Kesimpulan KPI Karyawan

Inilah cara mengatur KPI yang perlu Anda ketahui. Ini adalah hal yang mendasar dan berpengaruh besar dalam membantu perusahaan berkembang ke arah yang baik. Dengan indikator ini, perusahaan diharapkan dapat mencapai tujuannya melalui setiap pencapaian kemajuan dalam kerangka waktu yang ditentukan.

Bagi karyawan, jadikan ini sebagai acuan untuk meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Melalui upaya terus menerus, mencapai skor untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Semakin baik kinerja Anda, semakin besar peluang Anda untuk dipromosikan!

Artikel KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:17:19 +0000

Data pegawai merupakan aspek penting lain yang perlu diperhatikan selain pegawai itu sendiri. mengapa demikian? Data dan informasi pegawai bersifat rahasia, jika diakses dan jatuh ke tangan yang salah akan disalahgunakan oleh pihak yang tidak bertanggung jawab. Oleh karena itu, Employee Database Management perusahaan menggunakan software database karyawan sebagai sarana penyimpanan data dan informasi secara aman.

Apa itu perangkat lunak basis data karyawan dalam Employee Database Management?

Perangkat lunak database karyawan adalah perangkat lunak yang dirancang khusus untuk menyimpan data dan informasi karyawan secara rinci dan aman. Karyawan memiliki berbagai data dan informasi pribadi yang berbeda dengan karyawan lainnya. Misalnya PPh21, jabatan, tanggung jawab, gaji pokok, latar belakang pendidikan, dll. Semua data dan informasi yang berbeda disimpan menurut klasifikasinya untuk menghindari redundansi. Dibandingkan dengan metode manual, klasifikasi juga memungkinkan akses yang lebih mudah ke data dan informasi karyawan.

Pihak yang berhak mengakses sistem database ada di dalam perusahaan yaitu HRD dan otoritas manajemen tertentu. HRD dan manajer perusahaan hanya perlu mencari kata kunci yang terkait dengan informasi karyawan tertentu, dan sistem akan menampilkan informasi yang dicari. Kemudahan ini membuat eksekusi keputusan lebih cepat dan akurat.

Alasan pentingnya database karyawan bagi Employee Database Management perusahaan

Penggunaan awal perangkat lunak database karyawan adalah untuk memelihara dan menyimpan data dan informasi karyawan dengan aman. Namun, ada beberapa alasan lain mengapa perusahaan perlu menggunakan perangkat lunak database. Berikut adalah alasan mengapa perusahaan harus mempertimbangkan:

Laporan Employee Database Management dengan mudah

Ketika data dan informasi karyawan berada dalam database, HRD dapat dengan mudah membuat berbagai laporan. Menyiapkan laporan yang khusus digunakan untuk menganalisis data seperti gaji, kehadiran, dan beban kerja.

Employee Database Management Tanpa kertas

Akhirnya, alasan lain untuk menggunakan perangkat lunak database karyawan adalah karena mengurangi penggunaan kertas. Cloud server memungkinkan semua data dan informasi tersimpan rapi, tanpa perlu tumpukan kertas seperti cara manual. Meja itu bukan tumpukan kertas. Perusahaan akhirnya bisa perlahan menerapkan konsep paperless yang lebih ramah lingkungan.

Akses ke tingkat organisasi

Basis data juga menyimpan tanggung jawab, posisi, dan posisi karyawan saat ini. Melalui akses dan pandangan yang jelas, karyawan dapat dengan mudah memahami struktur pelaporan internal dan hierarki perusahaan secara keseluruhan. Jika ada masalah, karyawan dapat dengan jelas memahami siapa yang harus dihubungi. Fungsi alokasi dalam database juga memungkinkan HRD untuk menganalisis apakah alokasi karyawan sudah benar atau di luar beban. Jangan sampai karyawan memiliki beban kerja yang terlalu banyak dan justru menurunkan produktivitas.

Waktu Nyata

Semua data dan informasi karyawan yang dimasukkan ke dalam sistem dapat dilihat secara langsung atau real time. Perubahan waktu nyata juga membuat data pemantauan lebih mudah. Misalnya, ketika seorang karyawan HRD mengubah posisi karyawan karena promosi karyawan, karyawan, manajemen, dan karyawan HRD lainnya semua dapat melihat perubahan tersebut.

Keamanan data Employee Database Management

Bagi perusahaan, melindungi data dan informasi karyawan dari ancaman eksternal dan internal (seperti pencurian dan penyalahgunaan data) sangatlah penting. Otentikasi hierarkis dan perlindungan keamanan data dan informasi yang disimpan untuk meminimalkan pencurian dan manipulasi data. Itu tidak akan ditemukan di penyimpanan data dan informasi karyawan

Produktivitas

Bersikeras menggunakan cara manual untuk menyimpan data dan informasi membutuhkan HRD untuk mengolah kertas dan formulir yang sangat tidak efisien. Dukungan sistem yang dibangun ke dalam database memungkinkan untuk menyimpan dan mengakses semua data penting hanya dengan beberapa klik. Ini dapat menghemat banyak waktu dan meningkatkan kinerja.

Manajemen Terpusat

Dalam perangkat lunak basis data, data dan informasi karyawan disimpan secara terpusat di server cloud. Penyimpanan terpusat dengan server cloud memungkinkan penggunaan perangkat online apa pun untuk mengaksesnya kapan saja, di mana saja. Oleh karena itu, tidak perlu lagi membalik halaman atau membawa tumpukan folder untuk menemukan informasi tertentu.

Tips memilih software Employee Database Management karyawan

Beberapa alasan di atas dapat dipertimbangkan oleh perusahaan untuk beralih ke software database karyawan. Tapi bagaimana memilih software database terbaik untuk perusahaan Anda? Ini adalah tantangan bagi perusahaan untuk menemukan perangkat lunak yang paling cocok untuk mereka. Simak tipsnya di bawah ini!

Pastikan keamanan data

Keamanan data adalah masalah utama yang harus dipecahkan oleh perusahaan. Sebagai pemasok perangkat lunak database, pemasok juga harus bersedia untuk memastikan bahwa semua data karyawan perusahaan yang dikelolanya aman. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu khawatir dengan kebocoran data.

Memiliki fungsi dan antarmuka pengguna yang sesuai

Setiap perusahaan adalah unik dan memiliki kebutuhan yang berbeda. Memastikan software database yang disediakan oleh supplier memiliki fungsi dan user interface yang sesuai dengan perusahaan, sehingga personel internal perusahaan tidak membutuhkan waktu yang lama untuk beradaptasi dengan penggunaan software tersebut. Anda dapat mencoba demo yang disediakan oleh vendor untuk menentukan apakah fungsi dan antarmuka pengguna yang disediakan sudah sesuai.

Memiliki tim layanan yang cepat

Penggunaan software tidak selalu berjalan mulus. Perusahaan sebaiknya memilih pemasok dengan tim layanan yang bersedia membantu perusahaan mengatasi dan mencari solusi atas kesulitan perusahaan dalam penyimpanan data dan informasi karyawan.

Dari pemasok yang berpengalaman

Perangkat lunak database karyawan banyak disediakan oleh berbagai vendor. Pilih software database yang disediakan oleh vendor terpercaya dan berpengalaman yang memberikan layanan kepada berbagai pelanggan. Dengan pengalaman yang baik, pemasok dapat membantu perusahaan menyediakan perangkat lunak database terbaik lebih cepat.

Ikuti peraturan pemerintah

Manajemen sumber daya manusia (SDM) atau karyawan perusahaan harus mematuhi UU No. 1. Keputusan No. 13 Tahun 2003 tentang Sumber Daya Manusia. Memastikan vendor software memahami sepenuhnya aturan dan regulasi terkait ketenagakerjaan agar perusahaan tidak menghadapi masalah hukum di kemudian hari.

JojoTimes: Solusi perangkat lunak Employee Database Management karyawan yang tepat

Melalui pengelolaan data dan informasi karyawan yang tepat dan akurat, perusahaan dapat mengoptimalkan operasional bisnisnya. Pada saat yang sama, karyawan akan merasa bahwa perusahaan telah berhasil memenuhi tugasnya, sehingga meningkatkan semangat kerja mereka. Kombinasi motivasi karyawan yang tinggi dan proses operasi bisnis yang optimal dapat menghasilkan lingkungan perusahaan yang menguntungkan secara keseluruhan.

Artikel Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:59:29 +0000

Tak pelak, pandemi COVID-19 tampaknya menjadi pintu gerbang perubahan drastis dalam kehidupan kebanyakan orang di dunia. Menjaga jarak sosial tetap menjadi langkah penting bagi semua pihak untuk bersama-sama memerangi wabah ini. Berbagai industri bisnis juga telah menerapkan kebijakan work from home atau kerja jarak jauh/work from home (WFH) untuk menekan penyebaran virus. Meski Remote Hiring bukan lagi konsep kerja baru dan sudah diadopsi oleh beberapa perusahaan. Namun masih banyak perusahaan yang baru beradaptasi dengan sistem ketenagakerjaan ini, apalagi dalam menghadapi situasi saat ini.

Tentunya perubahan-perubahan yang terjadi saat ini harus dibarengi dengan upaya penyesuaian yang tepat. Saat ini, penggunaan teknologi adalah cara untuk menyederhanakan proses di masa sulit seperti itu. Semakin banyak perusahaan yang mengadopsi teknologi untuk memodernisasi proses rekrutmen untuk terus memaksimalkan penggunaan proses rekrutmen agar dapat berjalan dengan sebaik-baiknya. Jelas, proses rekrutmen yang dilakukan dari jarak jauh dapat sangat meningkatkan pengalaman kandidat. Misalnya, rekrutmen jarak jauh menggunakan wawancara video dapat mengurangi waktu rekrutmen hingga 50% dan meningkatkan pengalaman kandidat.

Di era sekarang ini, kerja jarak jauh sudah menjadi hal yang sangat umum, yang sebenarnya erat kaitannya dengan rekrutmen jarak jauh. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan beroperasi secara remote. Sehingga mereka menyadari bahwa proses rekrutmen, orientasi dan pelatihan dapat dilakukan secara virtual. Mereka sepakat bahwa melalui rekrutmen jarak jauh, perusahaan dapat menjalankan proses rekrutmen yang lebih efektif dan efisien.

Definisi Remote Hiring

Pada dasarnya, segala sesuatu yang dilakukan dari jarak jauh berarti akan dilakukan dari jarak jauh. Tanpa ada komunikasi langsung, tatap muka, atau fisik antara seseorang dengan orang lain. Kerja jarak jauh artinya semua pekerjaan yang dilakukan akan dilakukan dari jarak jauh. Namun selama pekerjaan dilakukan dari jarak jauh tidak akan mengurangi proses dan memaksimalkan hasil.

Rekrutmen jarak jauh yang sama, proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh. Dan tidak ada kontak tatap muka langsung antara sumber daya manusia dengan kandidat potensial yang diproses.

Di era digital ini, proses rekrutmen menjadi sangat rumit, dan semua proses dapat diselesaikan secara online/remote. Adanya pandemi telah mendorong banyak perusahaan untuk tetap dapat melakukan proses rekrutmen dengan sebaik-baiknya tanpa mengurangi kualitas rekrutmen dari masing-masing calon rekrutmen. Dan rekrutmen jarak jauh menjadi pilihan terbaik bagi perusahaan untuk menjaga proses rekrutmen yang terbaik.

Proses Remote Hiring

Proses rekrutmen jarak jauh dimulai ketika seorang kandidat pertama kali menjalin kontak dengan perusahaan saat melamar posisi yang kosong. Setelah itu, HR biasanya menghubungi pelamar secara online untuk langkah selanjutnya, seperti proses wawancara dan evaluasi, hingga kandidat dipekerjakan dari jarak jauh. Meskipun rekrutmen jarak jauh adalah pendekatan baru di bidang sumber daya manusia. Ada banyak alasan mengapa perusahaan di seluruh dunia memanfaatkan sepenuhnya rekrutmen jarak jauh. Berikut adalah beberapa keuntungan dari rekrutmen jarak jauh:

Akses ke kumpulan bakat yang lebih luas

Rekrutmen jarak jauh memudahkan SDM untuk mendapatkan kumpulan bakat yang luas. Proses rekrutmen online akan membantu menarik kandidat dengan jangkauan lokasi, latar belakang pendidikan, dan pengalaman yang lebih luas. Dengan perluasan cakupan, SDM juga dapat lebih mudah menarik talenta berkualitas tinggi.

Menurut hasil survei ManpowerGroup, 72% praktisi sumber daya manusia percaya bahwa sulit untuk menemukan kandidat yang memenuhi persyaratan. Banyaknya calon yang melamar suatu jabatan bukan berarti banyak calon dengan potensi dan keterampilan yang dicari. Melalui rekrutmen jarak jauh, praktisi SDM dapat menggunakan saluran yang lebih beragam untuk menghubungi talenta dari berbagai latar belakang.

Contoh jaringan yang dapat digunakan oleh praktisi SDM untuk membangun talent pool melalui rekrutmen jarak jauh adalah komunitas kerja di media sosial, di mana pencari kerja yang aktif di media sosial tidak dibatasi oleh data demografi dan pengalaman. Hal ini akan memudahkan HR untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk mengisi posisi yang kosong tanpa kendala yang sering ditemui saat melakukan proses rekrutmen offline.

Maksimalkan waktu perekrutan

Dengan menggunakan sistem remote, rekrutmen dapat dilakukan dengan lebih efisien, yang tentunya akan memaksimalkan waktu rekrutmen yang menjadi lebih praktis. Proses rekrutmen yang berjalan dari jarak jauh dapat meningkatkan efisiensi waktu karena SDM dapat menangani banyak kandidat dalam waktu yang bersamaan. Selain itu, dengan semakin banyaknya kandidat yang mendaftar, semakin luas pula talent pool yang dapat diakses, sehingga mempercepat proses pencarian kandidat.

HR kini menerima lebih banyak lamaran setiap hari karena pandemi memaksa semakin banyak pelamar kerja menjadi lebih aktif. Dengan mengakses talent pool yang lebih luas bahkan global, karena semua proses dilakukan dari jarak jauh, tidak ada batasan demografis.Efektifitas waktu rekrutmen akan meningkatkan waktu rekrutmen perusahaan dan juga akan menciptakan pengalaman kandidat yang positif karena proses rekrutmen menjadi lebih mudah. Itu hanya membutuhkan akses. Internet dan gadget secukupnya.

Tingkatkan pengalaman kandidat

Di masa pandemi yang masih berlangsung hingga saat ini, merupakan hal yang positif ketika perusahaan menawarkan kesempatan kepada karyawannya untuk bekerja dari jarak jauh/work from home. Hal ini karena jika perusahaan memahami situasi saat ini dan menjaga keamanan dan kenyamanan karyawannya. Serta dapat terus menjaga produktivitas meskipun dalam kondisi terbatas seperti itu, persepsi karyawan akan terbentuk secara aktif.

Ketika proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh, proses rekrutmen akan memiliki dampak yang sama. Khusus untuk pencari kerja yang tinggal di tempat lain, ketika mengetahui bahwa perusahaan melakukan proses rekrutmen dari jarak jauh, pengalaman pencarian kerja mereka akan terbentuk dengan baik sehingga pencari kerja yang jauh dari kantor dapat mengikuti proses dengan benar.

Selain itu, sebagian besar pencari kerja saat ini tertarik dengan perusahaan yang dapat memberikan peluang kerja jarak jauh, hal ini terlihat dari proses rekrutmen jarak jauh yang dilakukan, dan keinginan mereka untuk terus mengikuti proses rekrutmen akan semakin besar.

Meningkatkan produktivitas

Menurut data dari CoSo Cloud, 77% pekerja jarak jauh mengatakan mereka lebih produktif saat bekerja dari rumah. Tidak hanya itu, survei terbaru oleh Springer juga menunjukkan hal ini, banyak dari mereka percaya bahwa ketika mereka bekerja tanpa gangguan dari karyawan lain, efisiensi kerja mereka akan meningkat.

Tak terkecuali proses rekrutmen, karena prosesnya dilakukan dari jarak jauh, SDM bisa lebih fokus saat berhadapan dengan kandidat, karena waktu rekrutmen menjadi lebih fleksibel, tanpa hambatan jarak dan waktu.

Selain itu, proses rekrutmen jarak jauh dapat lebih efektif mempersingkat waktu rekrutmen dan biaya rekrutmen, sehingga menambah nilai positif bagi produktivitas sumber daya manusia. Pengalaman positif pencari kerja yang terbentuk selama proses rekrutmen jarak jauh juga akan meningkatkan efisiensi kerja pencari kerja selama bekerja di perusahaan Anda.

Selain itu, melalui rekrutmen jarak jauh, seperti yang disebutkan sebelumnya, departemen sumber daya manusia memiliki kesempatan untuk memproses banyak aplikasi sekaligus karena jangkauan kunjungan kandidat yang lebih luas. Hal ini mendukung SDM untuk dapat melakukan pekerjaan lain tanpa harus fokus pada proses administrasi. Karena proses rekrutmen dapat langsung dilaksanakan tanpa mengurangi efektifitas proses.

Kesimpulan Remote Hiring

Hal terpenting untuk rekrutmen Remote Hiring adalah meningkatkan kesejahteraan SDM dan kandidat. Karena proses rekrutmen dapat dilakukan lebih efisien tanpa menghabiskan banyak waktu, tenaga dan biaya. Oleh karena itu, rekrutmen jarak jauh adalah salah satu hal yang paling direkomendasikan, terutama di masa pandemi seperti ini.

Untuk mempermudah proses rekrutmen jarak jauh, pastikan Anda menggunakan platform rekrutmen yang mudah dipahami dan diikuti oleh pencari kerja. JojoTimes menyediakan teknologi dan alat pengukuran terbaik. Dapatkan uji coba dasbor gratis. Dan temukan talenta terbaik untuk perusahaan Anda melalui analisis mendalam tentang kinerja talenta dan talenta potensial Anda untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis, yang akan lebih mudah, lebih cepat, dan lebih tepat.

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik. Lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien. Hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Artikel Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:42:42 +0000

Apa itu Gamifikasi Untuk Karyawan? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Menerapkan Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Selama periode ini akan dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM (sumber daya manusia) agar karyawan dapat menguasai keterampilan dan keterampilan baru. Namun dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan semacam ini terkadang mengalami kesulitan dalam penyajian dan penyampaian materi kepada karyawan, terutama jika karyawan tersebut adalah karyawan baru yang belum memiliki pengalaman kerja dan berasal dari kelompok yang lebih muda.

Inilah tujuan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. HRD tidak lagi mengandalkan metode tradisional yang monoton, tetapi dapat menerapkan mode permainan yang lebih menarik dalam rencana pelatihan dan pengembangan SDM.

Setiap karyawan akan menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah melalui beberapa level, dan kesulitan setiap level akan meningkat. Persiapan dan desain pos pemeriksaan mengacu pada kesulitan dan kendala kerja yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan sehari-hari. Proses interaktif ini akan merangsang kreativitas, keterampilan memecahkan masalah, dan kerja tim yang lebih baik.

Manfaat Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Gamification berhasil mengubah program pelatihan karyawan yang sebelumnya membosankan menjadi program yang lebih menarik. Manfaat gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia antara lain:

Tingkatkan keterlibatan karyawan
Gamifikasi dalam pelatihan akan meningkatkan keterlibatan karyawan dengan lebih baik. Karena karyawan tidak akan bosan selama proses pelatihan dan pengembangan. Rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan akan tumbuh dengan sendirinya.
Kembangkan kreativitas dan inovasi
Kreativitas dan inovasi sangat penting bagi operasional perusahaan. Melalui permainan santai namun melibatkan persoalan praktis, karyawan dituntut untuk berpikir out of the box, yang lebih luas dari biasanya. Jika terus berlanjut, hal ini akan membantu menumbuhkan kemampuan kreativitas dan inovasi karyawan.
Bantu karyawan memahami materi
Terkadang, karyawan tidak akan cepat memahami materi atau pelatihan yang diberikan kepada karyawan oleh pelatih. Modus permainannya dinilai lebih menarik agar teman-teman bisa lebih cepat mempelajarinya. Dengan cara ini, karyawan yang mengerti lebih cepat dapat menerapkan pengetahuan baru di tempat kerja.
Dukung citra perusahaan
Menggunakan permainan dalam program pelatihan dapat menjadi awal baru untuk mendukung citra perusahaan yang baik. Perusahaan akan terlihat sebagai organisasi yang inovatif dan kompeten yang mengelola karyawannya melalui metode pelatihan yang tidak biasa dan unik.

Contoh Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan SDM

Lantas, bagaimana penerapan Gamifikasi Untuk Karyawan di perusahaan Indonesia? Di Indonesia, masih sedikit perusahaan yang menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Berikut ini adalah contoh implementasi gamification oleh beberapa perusahaan top dunia:

Data NTT

Perusahaan Jepang NTT Data menggunakan sistem pelatihan yang menarik. NTT menggunakan permainan internal yang disebut “Samurai” untuk menguji keterampilan kepemimpinan. Sebelum memasuki tahap selanjutnya, karyawan akan menjawab beberapa pertanyaan.

Setelah menjawab berbagai pertanyaan, para karyawan berpartisipasi dalam permainan tugas untuk menunjukkan kemampuan mereka dalam mengelola orang lain. Game ini membantu NTT menemukan pemimpin yang luar biasa di perusahaan dan menentukan departemen mana yang membutuhkan pengembangan karyawan yang lebih mendalam.

Aksen

Accenture menggunakan game untuk meningkatkan pengetahuan manajemen. Pertama, karyawan akan mendapatkan poin dengan mengisi informasi pribadi dan berbagi konten secara online. Melalui gamification, setiap karyawan akan didorong untuk saling berbagi pengetahuan melalui berbagai penerbitan dan penerbitan ulang dokumen bekas.

Tujuan utama Accenture dalam rencana ini adalah untuk membiasakan karyawan dengan pengetahuan bersama. Akibatnya, produktivitas karyawan akan meningkat, dan lebih banyak ide inovatif dan keterlibatan karyawan akan dikembangkan.

Deloitte

Seperti yang kita ketahui, proses onboarding untuk karyawan baru sangat umum, dan karyawan baru akan dikumpulkan dan diperkenalkan oleh manajer atau HRD. Tapi di Deloitte, ini tidak terjadi. Karyawan baru membentuk tim untuk mempelajari peraturan privasi, etika, dan prosedur secara online. Selanjutnya, karyawan akan menerima beberapa pertanyaan yang telah ditentukan, semua anggota tim harus menjawab pertanyaan tersebut.

Masing-masing jawaban tersebut harus didiskusikan kembali dalam tim untuk menghasilkan jawaban. Metode ini menggabungkan pembelajaran elemen fungsional dengan kolaborasi, menciptakan rasa memiliki yang kuat sejak hari pertama masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan.

Deloitte juga telah membuat tur kantor virtual melalui video game. Permainan diatur di bandara, dan karyawan baru dapat memilih tujuan mereka, Beijing, Shanghai atau Hong Kong. Karyawan akan “terbang” ke kota dan tiba di kantor virtual Deloitte setempat, di mana mereka dapat berbicara dengan perwakilan perusahaan dan menjelajahi budaya kerja setiap cabang Deloitte.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk Karyawan

Jika diterapkan dalam pelatihan karyawan, Gamifikasi Untuk Karyawan, permainan yang awalnya dianggap sepele bisa menjadi sangat bermanfaat. Menggunakan modul pembelajaran dan pengembangan JojoTimes dapat mendukung desain sistem pelatihan secara lebih efektif.

Administrator SDM dapat dengan mudah menentukan kursus, tujuan pelatihan, dan mode permainan yang harus diikuti oleh karyawan. Akibatnya, rencana menjadi lebih matang dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih efektif.

bagaimana itu? Apakah perusahaan Anda tertarik menggunakan gamification dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? Untuk informasi lebih lengkap mengenai modul pembelajaran dan pengembangan di software JojoTimes, silahkan klik link ini!

Artikel Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 15:42:25 +0000

Jika Anda berpikir bahwa video game hanya cocok untuk Geeks dan dunia online, tolong pikirkan lagi. “Gamifikasi” telah mengambil alih sebagian besar lingkungan bisnis, dan ada banyak alasan mengapa Anda tidak boleh mengabaikan tren pertumbuhan ini, seperti Gamifikasi Untuk HR.

Apa itu gamifikasi? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Apa itu gamifikasi?

Bagi mereka yang tidak terbiasa dengan industri game, kata gamification mungkin terdengar asing. Gamification berasal dari istilah bahasa Inggris: gamification. Menurut kamus bahasa Inggris Merriam Webster, kata gamification berarti “proses menambahkan game (permainan) atau elemen mirip game pada sesuatu (seperti tugas) untuk mendorong partisipasi”.

Dalam lingkungan bisnis; gamifikasi adalah bagaimana perusahaan merancang metode untuk memasukkan atribut permainan seperti kesenangan, permainan, persaingan, dan kecanduan ke dalam lingkungan kerjanya untuk menciptakan pengalaman kerja yang lebih menarik dan memuaskan.

Menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Apa keuntungan dari gamifikasi?

Dengan menggunakan gamification, pengusaha dapat meningkatkan daya saing setiap karyawan karena mereka akan lebih fokus dan terlibat dalam tugas (task) yang diberikan kepada mereka di tempat kerja. Idenya adalah untuk menciptakan rasa pencapaian di antara karyawan setelah “membuka” level baru dan melewati tantangan. Sebagai imbalannya, ini menciptakan lebih banyak peluang untuk motivasi kerja, meningkatkan keterlibatan karyawan dan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk menyelesaikan tugas.

Strategi Gamifikasi Untuk HR

Di bidang SDM, gamifikasi dapat digunakan untuk meningkatkan perolehan kandidat. Jika Anda menerapkan gamification untuk memberi penghargaan kepada perekrut internal teratas, kemungkinan tidak hanya mendorong persaingan yang sehat, tetapi juga mempercepat proses rekrutmen. Pertimbangkan hal berikut; jika perekrut Anda tahu bahwa mereka akan mendapatkan semacam penghargaan atau apresiasi, apakah mereka akan bekerja lebih keras selama proses rekrutmen?

Gamifikasi juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan budaya kerja yang positif dan menarik. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan lingkungan kerja di mana prestasi dihargai dan dihargai sesuai. Hadiah yang ditawarkan juga harus disesuaikan dengan jenis karyawan Anda. Misalnya, memberi karyawan muda tiket ke konser band favorit akan lebih menarik daripada kartu hadiah/voucher terpisah.

Kasus Gamifikasi Untuk HR yang berhasil

Berikut ini adalah bentuk sukses penerapan gamification di HR:

Permainan rekrutmen

PricewaterhouseCoopers, sebelumnya dikenal sebagai salah satu dari empat firma akuntansi besar “Empat Besar”, meluncurkan permainan yang disebut “Multipoli”, yang memungkinkan kandidat untuk mengevaluasi apakah mereka Cocok untuk tugas kerja di PricewaterhouseCoopers. Ini mirip dengan pekerjaan nyata di sebuah perusahaan.

Peran pekerjaan yang dapat dicoba oleh kandidat adalah konsultan, konsultan senior, dan manajer. Permainan ini bertujuan untuk secara efektif memilih kandidat terbaik dari banyak pelamar. Kandidat yang telah memainkan game ini juga akan memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang budaya kerja PwC, dan akan lebih siap menghadapi wawancara tatap muka pada tahap rekrutmen berikutnya. Game ini mendapatkan hasil positif, jumlah kandidat meningkat 190%, dan minat pengguna untuk bekerja di PwC meningkat 78%.

Permainan belajar

Kantor akuntan “Empat Besar” lainnya telah mendapat manfaat dari penerapan gamifikasi dalam program pelatihan mereka. Pada tahun 2012, Deloitte mengembangkan kursus online yang disebut Deloitte Leadership Academy (DLA) untuk melatih karyawan dan pelanggan mereka.

Alih-alih memberikan pelatihan melalui lokakarya atau seminar biasa, DLA dilengkapi dengan tugas-tugas menarik, memberi penghargaan kepada peserta dengan lencana dan menempatkan mereka di papan peringkat, menjadikan pengalaman pelatihan secara keseluruhan unik dan menarik bagi para peserta.

Platform ini juga dilengkapi dengan berbagai video pengajaran, kursus mendalam, tes, dan kuis. Beberapa bulan setelah peluncurannya, basis pengguna DLA telah tumbuh sebesar 37%, dengan lebih dari 50.000 eksekutif di 14 negara.

Berpartisipasi dan pertahankan permainannya

Telus Corporation adalah perusahaan telekomunikasi Kanada dengan tingkat partisipasi 54% pada tahun 2009. Perusahaan kemudian memutuskan untuk menerapkan gamifikasi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan retensi. Mereka mengadakan kompetisi skating seminggu sekali, dengan fokus pada keterampilan kepemimpinan perusahaan daripada menyempurnakan keterampilan skating. Tujuan dari permainan ini adalah untuk mengajarkan empati.

Game lain yang diluncurkan bertujuan untuk menunjukkan kepada karyawan yang terikat di meja mereka bagaimana rasanya menjadi karyawan yang harus berinteraksi dengan pelanggan. Mereka melakukan ini dengan menempatkan karyawan ini sebagai asisten toko yang harus berinteraksi dan berurusan dengan pelanggan. Akibatnya, tingkat keterlibatan Telus naik menjadi 87% pada tahun 2015. Tingkat cuti sakit perusahaan sebelumnya, yang rata-rata 11,1 hari, juga meningkat menjadi rata-rata 7,5 hari per karyawan.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk HR

Gagasan memainkan “permainan” di tempat kerja mungkin terdengar aneh dan tidak dapat diterima oleh beberapa industri. Namun waktu telah berubah, karena semakin banyak pelamar muda memasuki tempat kerja, Anda mungkin mulai berpikir apakah akan tetap menggunakan pendekatan kuno atau menggunakan permainan untuk menjadi salah satu perusahaan paling populer.

Artikel Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Sanksi Perusahaan yang Tidak Memberikan Cuti Melahirkan

Hanan Kuncoro — Wed, 21 Jul 2021 14:19:37 +0000

Sanksi perusahaan yang tidak memberikan cuti melahirkan cukup berat. Cuti adalah hak karyawan yang berlaku universal. Meski aturan penerapan di setiap negara tidak sama dan bergantung pada kebijakan pemerintah, pada prinsipnya setiap pekerja mendapatkan libur berbayar dalam setahun. Ini disebut sebagai cuti tahunan karyawan.

Sebagai contoh, mengutip data Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), Inggris memberikan libur berbayar 28 hari dalam setahun, Jerman 20 hari, serta Denmark, Finlandia, dan Swedia masing-masing 25 hari. Angka tersebut merupakan cuti minimum, dan tidak termasuk hari libur nasional di Eropa yang rata-rata 11 hari dalam setahun.

Sedangkan cuti paling sedikit di daftar negara-negara OECD adalah Mexico dengan minimum 6 hari, Kanada dan Jepang masing-masing minimum 10 hari.

Melalui aturan Holidays with Pay Convention 1970 No 132, International Labour Organization (ILO) menyarankan pemberian hak cuti berbayar selama tiga minggu setiap tahun, tidak termasuk hari libur nasional, izin sakit, istirahat mingguan, cuti melahirkan, cuti ayah, dan sebagainya.

Bagaimana aturan cuti melahirkan tahunan di Indonesia?

Cuti tahunan di Indonesia diatur oleh pemerintah di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Pasal 79.

Ada tiga ketentuan mengenai cuti tahunan dalam UU tersebut:

Cuti tahunan diberikan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.
Pelaksanaan cuti tahunan diatur lebih lanjut melalui perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Selama menjalani hak cuti tahunan, karyawan bersangkutan tetap mendapat upah penuh.

Cuti tahunan minimum 12 hari tidak termasuk istirahat mingguan, cuti melahirkan atau keguguran, izin sakit, dan cuti/izin penting (menikah, menikahkan anak, keluarga satu rumah meninggal, dan lainnya).

Perusahaan dianggap melanggar ketentuan UU apabila tidak memberikan cuti tahunan sama sekali, memberikan cuti kurang dari 12 hari, atau tidak membayar upah karyawan selama cuti.

Praktik lain yang juga melanggar aturan adalah menghapus cuti karyawan dan menggantinya dengan uang (upah). Mengganti cuti dengan uang hanya bisa dilakukan apabila karyawan berhenti kerja, baik karena PHK atau resign, yang disebut di UU Ketenagakerjaan sebagai uang penggantian hak.

Apa sanksi perusahaan jika tidak memberikan cuti melahirkan?

Sanksi perusahaan yang melanggar hak cuti karyawan adalah pidana. Ketentuan itu terdapat dalam Pasal 187 UU Ketenagakerjaan, yang menegaskan pelanggaran terhadap ketentuan cuti tahunan merupakan tindak pidana pelanggaran dan dikenakan sanksi pidana:

kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan, dan/atau
denda paling sedikit Rp 10 juta dan paling banyak Rp 100 juta.

Pelanggaran atas hak cuti karyawan sebenarnya bukan hanya berdampak hukum, tetapi juga memperburuk reputasi perusahaan itu sendiri. Perusahaan dianggap bukan tempat yang baik untuk bekerja, dan pada akhirnya akan sulit menarik karyawan hebat di luar untuk bergabung.

Cuti tahunan sebenarnya bisa menjadi salah satu nilai atau keuntungan perusahaan untuk memikat kandidat di luar kompensasi. Apalagi jika Anda menginginkan kandidat millennial, cuti yang ditawarkan melebihi ketetapan minimum pemerintah bisa menggoda dan memengaruhi mereka untuk melamar.

Program cuti sebagai bagian dari Employee Value Proposition (EVP)

Jika Anda punya program cuti yang menarik, sebaiknya Anda memasukkannya ke dalam paket benefits and perks dalam iklan lowongan kerja. Kemudian posting iklan tersebut di job portal. Mengapa sebaiknya melalui job portal?

Platform rekrutmen tidak hanya dikunjungi ratusan ribu pencari kerja dengan berbagai keterampilan, tetapi biasanya juga menawarkan layanan gratis pasang iklan loker tanpa batas untuk membantu Anda berhemat biaya rekrutmen.

Jika Anda ingin merekrut kandidat top talent secara efisien dan tanpa risiko? Anda bisa menggunakan layanan sejenis itu. Bahkan banyak juga yang bergaransi.

Banyak juga yang sudah memadukan tim berdedikasi dan proses rekrutmen berbasis machine learning AI yang cerdas dan efisien dalam menyeleksi ratusan hingga ribuan resume dari database dengan 100.000+ top talent yang telah dikurasi. Anda akan menerima rekomendasi kandidat untuk diwawancarai dalam waktu 2–3 minggu.

Setelah wawancara, Anda berhak memutuskan apakah akan merekrut kandidat yang kami rekomendasikan atau tidak. Tidak ada biaya pembatalan seandainya Anda tidak tertarik dengan salah satu kandidat.

Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan karyawan melahirkan

Perusahaan tidak diizinkan melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja wanita hamil, melahirkan, keguguran, ataupun menyusui bayinya. Hal ini tertuang dalam pasal 153 ayat (1) huruf e.

Lebih jauh lagi, pasal 153 ayat (2) melanjutkan bahwa perusahaan yang melanggar, keputusan PHK akan batal demi hukum. Perusahaan pun diwajibkan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang bersangkutan.

Meski demikian, jika keputusan berakhirnya perjanjian kerja datang dari pihak karyawan wanita yang mengajukan pengunduran diri, hal ini diizinkan dan tidak melanggar hukum.

Tersedia melalui berbagai macam opsi harga, JojoPayroll menyediakan benefit khusus yang dibutuhkan bisnis Anda: waktu implementasi yang lebih cepat, kemampuan rapid innovation, dan kelincahan bisnis yang luar biasa. Manfaatkan aplikasi terbaik yang dikembangkan melalui kemitraan dengan ribuan perusahaan terkemuka di setiap industri, di seluruh Indonesia. “Yuk pakai aplikasi payroll dari jojonomic sekarang. Dapatkan gratis demo 14 hari”

Artikel Sanksi Perusahaan yang Tidak Memberikan Cuti Melahirkan pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Performance Appraisale : Definisi, Tahapan, dan Jenis-jenisnya

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 13:32:57 +0000

Penilaian kinerja atau Performance Appraisale merupakan penilaian yang sistematis terhadap kinerja dan kemampuan pegawai sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi pegawai yang bersangkutan. Penilaian biasanya disiapkan oleh atasan langsung karyawan tersebut. Prosedur ini biasanya mengharuskan supervisor untuk mengisi formulir evaluasi standar, yang dievaluasi oleh semua orang.

Memahami Performance Appraisale (evaluasi kinerja)

Evaluasi kinerja, juga dikenal sebagai tinjauan kinerja, evaluasi kinerja atau evaluasi karyawan, adalah metode pencatatan dan evaluasi kinerja karyawan.

Perusahaan sering menggunakan evaluasi kinerja ini sebagai dasar untuk kenaikan gaji, promosi, bonus, atau sebagai dasar untuk downgrade dan pemutusan hubungan kerja. Evaluasi kinerja yang tepat dan profesional dapat meningkatkan retensi dan semangat kerja karyawan, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Secara umum, penilaian kinerja adalah penilaian sistematis terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan karyawan guna merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan. Dengan kata lain, penilaian kinerja ini mengevaluasi dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, prestasi dan pertumbuhan karyawan.

Tahap Performance Appraisale (Evaluasi kinerja)

Tetapkan standar kinerja

Proses evaluasi kinerja dimulai dengan penetapan standar kinerja. Manajer harus menentukan pencapaian, keterampilan, atau keluaran mana yang akan dievaluasi. Standar kinerja ini harus dimasukkan dalam analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Hal ini juga harus jelas, objektif, mudah dipahami dan diukur. Standar tidak boleh kabur, seperti “kerja bagus” atau “kualitas kerja bagus”. Karena standar yang tidak jelas ini tidak dapat secara jelas mendefinisikan standar kinerja.

Ukur kinerja sebenarnya

Tahap selanjutnya penilaian kinerja adalah mengukur kinerja aktual atau kinerja aktual berdasarkan informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan, dan laporan tertulis. Yang perlu diingatkan adalah bahwa pengukuran kinerja harus objektif berdasarkan fakta dan hasil survei, dan perasaan tidak boleh dimasukkan dalam pengukuran kinerja ini.

Bandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan

Pada tahap ini, kinerja aktual atau actual performance dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dan standar kinerja.

Diskusikan hasil evaluasi dengan karyawan

Langkah ini merupakan salah satu tugas paling menantang yang harus dihadapi manajer karena mereka harus memberikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang relevan dapat menerima hasil penilaian. Pembahasan penilaian ini memungkinkan karyawan untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka dan dampaknya terhadap kinerja masa depan. Tergantung pada penilaian yang diberikan, dampaknya bisa positif atau negatif.

Mengkomunikasikan standar kinerja yang diharapkan kepada karyawan

Setelah standar kinerja ditetapkan, standar tersebut perlu dikomunikasikan kepada setiap karyawan sehingga karyawan tersebut memahami harapan perusahaan terhadap mereka. Kurangnya komunikasi dapat mempersulit evaluasi kinerja. Komunikasi harus dua arah, yang berarti bahwa manajemen harus mendapatkan umpan balik dari karyawan tentang standar kinerja yang ditetapkan untuk mereka.

Melakukan tindakan korektif (Remedial Action)

Langkah terakhir dalam proses evaluasi adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) bila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja pegawai yang sebenarnya, dan para pihak telah berkomunikasi dengan baik, maka perusahaan dan pegawai harus mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerjanya.

Tujuan penilaian kinerja Performance Appraisale

Tujuan penilaian kinerja sebenarnya sangat jelas, yaitu untuk mengevaluasi setiap karyawan. Proses evaluasi selanjutnya akan dikaitkan dengan kinerja dan produktivitasnya di masa depan. Ketika kinerja seorang karyawan rendah, ia dapat mengetahui bagaimana meningkatkan kinerjanya. Selain itu, perusahaan juga dapat menggunakan evaluasi kinerja ini sebagai dasar kenaikan gaji, promosi, bonus, atau sebagai dasar penurunan dan pemutusan hubungan kerja.

Jenis evaluasi kinerja (Performance Appraisale)

Berikut ini adalah jenis evaluasi kinerja yang biasa digunakan perusahaan untuk mengevaluasi karyawan.

Penilaian tradisional

Dalam penilaian tradisional, atasan akan berdiskusi dengan karyawan dalam pertemuan tatap muka untuk membahas kinerja periode kinerja sebelumnya. Kehidupan pelayanan biasanya satu tahun.

Pembahasan didasarkan pada pengamatan atasan terhadap kemampuan dan kinerja karyawan berdasarkan uraian tugas.

Kemudian, melakukan evaluasi kinerja, dan hasilnya akan disesuaikan dengan persentase kenaikan gaji.

Ulasan yang dimulai oleh karyawan

Melalui metode peninjauan yang dimulai oleh karyawan, karyawan akan diberi tahu dan mereka dapat meminta peninjauan dari manajer mereka.

Metode ini tidak dimaksudkan untuk menggantikan proses penilaian kinerja tradisional. Sebaliknya, metode ini dapat digunakan untuk mendorong sikap manajemen diri karyawan.

Umpan balik 360 derajat

Umpan balik 360 derajat dalam proses penilaian kinerja mengacu pada umpan balik atas kinerja karyawan dari atasan, kolega, pelanggan eksternal, dan karyawan itu sendiri.

Metode ini juga menghasilkan umpan balik dari karyawan tentang kinerja manajemen, yang juga dikenal sebagai evaluasi ke atas.

Dengan demikian, perusahaan akan dapat melakukan penilaian secara menyeluruh dari segi kinerja manajemen dan karyawan.

Evaluasi diri

Evaluasi diri digunakan dalam proses penilaian kinerja untuk mendorong karyawan bertanggung jawab atas penilaian kinerja mereka sendiri. Dalam jenis evaluasi ini, fokusnya adalah pada evaluasi kinerja diri sendiri. Ini dicapai dengan mengevaluasi pencapaian atau kegagalan dan mendorong manajemen diri.

Cara ini juga digunakan untuk mempersiapkan karyawan saat mendiskusikan poin-poin evaluasi dengan atasannya. Metode ini dapat digunakan dalam kombinasi dengan metode evaluasi lainnya, tetapi tidak dapat menggantikan penilaian kinerja atasan terhadap karyawan.

Kesimpulan Performance Appraisale

Biasanya kegiatan penilaian kinerja dilakukan oleh tim sumber daya manusia perusahaan. Mulai dari menetapkan standar dengan manajer, hingga memberikan saran kepada setiap karyawan. JojoTimes memahami pentingnya evaluasi kinerja karyawan. Adanya fungsi manajemen kinerja memudahkan perusahaan untuk memantau kinerja karyawan secara berkala. JojoTimes memberikan kemudahan pembagian tugas terstruktur dan platform untuk memberikan umpan balik bagi atasan dan bawahan.

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja.

Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik, lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Jadwal dan shift kerja karyawan juga dapat dikelola dan diatur sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi untuk mengoptimalkan sinkronisasi antara pengusaha dan karyawan.

Organisir perusahaan Anda dengan lebih baik, tingkatkan produktivitas karyawan dan pertumbuhan perusahaan Anda—semua hanya dengan satu kumpulan aplikasi.

Artikel Performance Appraisale : Definisi, Tahapan, dan Jenis-jenisnya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Aplikasi Pelatihan SDM (Sumber Daya Manusia) Terbaik di Indonesia

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 09:07:10 +0000

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu yang bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah bidang manajemen dalam organisasi perusahaan yang mengkhususkan diri dalam hubungan dan peran sumber daya manusia/karyawan dan terkait dengan aplikasi pelatihan SDM.

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi

Manajemen sumber daya manusia memeiliki tujuan dalam organisasi dikutip dari buku “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” (2009).Sedarmayanti adalah:

Sosial

Ini agar organisasi mengambil tanggung jawab sosial atas tantangan dan kebutuhan yang terjadi di masyarakat, terutama dalam lingkup organisasi, dan untuk mengurangi dampak negatif atau dampak buruk yang akan terjadi.

Organisasi

Sebagai tujuan manajemen organisasi, itu adalah tujuan formal yang disusun untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Ini memperkenalkan adanya manajemen sumber daya manusia.

Fungsional

Manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah tujuan fungsional. Yaitu untuk menjaga kontribusi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh berbagai departemen perusahaan. Sumber daya ini dipelihara untuk memberikan kontribusi terbaik.

Pribadi

Dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer khususnya manajemen sumber daya manusia, dan harus ditujukan pada tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organization goals).

Fungsi dari manajemen Aplikasi Pelatihan SDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah:

Merencanakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan mencapai tujuan perusahaan.
Rekrutmen/seleksi calon karyawan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan
Meningkatkan kinerja seluruh sumber daya manusia perusahaan melalui pelatihan, sehingga mendorong pengembangan karyawan
Mengevaluasi kinerja karyawan agar dapat melakukan semua pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Kompensasi langsung atau tidak langsung atas pencapaian sumber daya manusia perusahaan.
Mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan, sehingga kedua belah pihak bekerja sama saling menguntungkan.
Menjaga seluruh aset perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia, kondisi psikologis dan loyalitas karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja karena sesuatu (PHK).

Cara Profesional Membangun SDM dengan Aplikasi Pelatihan SDM

Bagaimana profesional SDM membangun tenaga kerja yang lebih baik
Profesional sumber daya manusia sering merasa sulit untuk mendapatkan hasil maksimal dari tenaga kerja terbaik mereka. Misalnya, Anda mungkin memiliki banyak kandidat, tetapi tidak cukup kandidat yang memiliki keterampilan, pengalaman, etika profesional, dan sikap yang sesuai untuk melakukan yang terbaik, dll.

Pada dasarnya, tujuan HRD harus membantu perusahaan mereka menjadi “karyawan pilihan” dan mendorong partisipasi karyawan. Ini tidak akan mudah dan tidak akan terjadi dalam semalam, tetapi perusahaan Anda dapat membangun reputasi sebagai perusahaan pilihan bagi karyawan. Anda membutuhkan kepemimpinan dan visi dari manajemen puncak perusahaan dan upaya aktif dari semua orang. Anda juga membutuhkan software atau solusi HR yang tepat.

Tetapi imbalannya sepadan-majikan yang dipilih oleh karyawan cenderung memiliki karyawan yang lebih berdedikasi dan hasil rekrutmen yang lebih baik. Dimulai dengan proses yang mulus, Anda akan meninggalkan kesan awal yang baik pada calon karyawan dan menjadikan organisasi Anda sebagai perusahaan pilihan mereka.

Lacak kemajuan karyawan di setiap tahap. Pelacakan yang efektif dari awal, seluruh proses rekrutmen dan perekrutan, dan seluruh karir semua karyawan sangat penting untuk membuat karyawan Anda bahagia dan efisien.

Dengan bantuan fungsi sistem absensi otomatis karyawan, Anda juga dapat memperoleh wawasan tentang pola kerja karyawan: jam lembur, hari cuti karyawan, dan apakah departemen tertentu memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dari biasanya. .

Gunakan aplikasi pelatihan SDM untuk membuat karyawan Anda senang

Dapatkan pemahaman yang komprehensif tentang waktu dan kehadiran karyawan Melalui sistem absensi karyawan, Anda dapat melacak departemen mana yang mengalami kesulitan dalam manajemen personalia dan di mana bantuan tambahan mungkin diperlukan, sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja yang nyata dan merasa bahwa perusahaan Anda menghargai itu.

Menggunakan perangkat lunak SDM yang tepat juga memungkinkan Anda untuk merencanakan sebelum lonjakan permintaan, jika ada peningkatan tajam dalam permintaan produk atau layanan, seperti pengenalan produk dan layanan musiman atau baru.

Temukan solusi perangkat lunak SDM yang tepat untuk bisnis Anda
Anda memerlukan solusi untuk mengintegrasikan perangkat lunak lain yang Anda andalkan, dan kemudian membuat bisnis Anda tumbuh lebih cepat dan lebih efisien.

Solusi SDM yang ideal harus menjadi bagian dari rangkaian alat harian Anda dan alat yang Anda gunakan untuk membantu Anda melakukan pekerjaan terbaik. Yang terpenting, solusi perangkat lunak atau sumber daya manusia Anda harus membantu melayani karyawan Anda, yang merupakan kunci kesuksesan jangka panjang bisnis Anda

Jenis pelatihan sumber daya manusia

Berikut ini adalah jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dapat Anda lakukan:

Pelatihan Keterampilan SDM
Pelatihan keterampilan merupakan salah satu jenis pelatihan yang sering dilakukan di setiap perusahaan. Program pelatihan keterampilan relatif sederhana, karena Anda menilai kebutuhan atau kekurangan, dan kemudian menentukannya melalui evaluasi yang cermat.

Pelatihan ulang SDM
Pelatihan ulang atau retraining adalah untuk menyediakan karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menanggapi tuntutan pekerjaan yang berubah. Dengan cara ini, karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih percaya diri.

Pelatihan lintas fungsi
Pelatihan lintas fungsi atau pelatihan lintas fungsi mengacu pada pelatihan yang melibatkan sumber daya manusia atau karyawan yang melakukan aktivitas kerja di bidang selain pekerjaan yang ditentukan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan sinergi antar fungsi.

Pelatihan Tim
Pelatihan tim dilakukan oleh sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dari tim kerja. Tim biasanya dilakukan di luar ruangan melalui pelaksanaan beberapa permainan, tetapi pelatihan tim juga sering dilakukan di kantor.

Pelatihan Bahasa
Bahasa sumber daya manusia sangat penting, karena di masa depan dan bahkan sekarang, beberapa perusahaan lokal telah menjalin kontak dengan perusahaan asing. Melalui pelatihan bahasa, karyawan dapat meningkatkan kemampuan komunikasi bahasa asing mereka dan memberikan nilai tambah bagi mereka.

Pelatihan teknis
Beberapa perusahaan atau departemen fungsional pasti akan menerapkan teknologi ini. Misalnya, pemasaran digital, pengembang, dan manajemen. Pelatihan teknis bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keterampilan karyawan.

Solusinya JojoTimes

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja.

Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik, lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Jadwal dan shift kerja karyawan juga dapat dikelola dan diatur sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi untuk mengoptimalkan sinkronisasi antara pengusaha dan karyawan.

Organisir perusahaan Anda dengan lebih baik, tingkatkan produktivitas karyawan dan pertumbuhan perusahaan Anda—semua hanya dengan satu kumpulan aplikasi.

Artikel Aplikasi Pelatihan SDM (Sumber Daya Manusia) Terbaik di Indonesia pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.