Human Resource – Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management

Definisi Pekerja Penuh Waktu Adalah …

Danti Wibowo — Sat, 31 Jul 2021 13:43:59 +0000

Menjadi pekerja penuh waktu adalah keinginan hampir semua orang, mungkin termasuk Anda. Pasalnya, jenis pekerjaan ini menawarkan kelebihan yang tidak bisa didapatkan jika Anda memilih menjadi pekerja paruh waktu atau bahkan freelancer.

Untuk diketahui, pekerja dapat dibagi menjadi enam jenis jika dilihat berdasarkan jadwalnya. Tida jenis di antaranya sebagaimana disebutkan di atas, yakni pekerja penuh waktu (full time), paruh waktu (part time) dan freelance. Tiga jenis lainnya antara lain pekerja shift pagi, shift malam dan fleksibel.

Keenam jenis pekerja itu memiliki konsep, kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda. Oleh karenanya, Anda yang saat ini ingin bekerja, harus mengetahui semua hal itu.

Namun, dalam pembahasan kali ini, Jojonomic hanya menjelaskan tentang pekerja penuh waktu atau full time. Jojonomic akan memaparkan secara detail dan jelas definisi dan konsep pekerja penuh waktu berikut keuntungannya. Simak dengan saksama ya!

Definisi Pekerja Penuh Waktu Adalah …

Secara sederhana, definisi pekerja penuh waktu adalah pekerja yang mempunyai waktu kerja penuh. Secara panjang, pengertian pekerja penuh waktu adalah pekerja yang mempunyai waktu kerja selama 35 – 40 jam per minggu. Jadi, setiap harinya pekerja harus bekerja selama 7 hingga 8 jam.

Misalnya, perusahaan Jaya Makmur menerapkan waktu kerja lima hari (Senin – Jumat) dalam seminggu. Maka, per harinya perusahaan Jaya Makmur harus mematok waktu kerja 8 jam per hari untuk para pekerja/karyawannya.

Adapun jika perusahaan Jaya Makmur menerapkan waktu kerja enam hari (Senin – Sabtu) dalam seminggu. Maka, per harinya perusahaan tersebut harus mematok waktu kerja 7 jam per hari untuk para pekerja/karyawannya.

Sementara itu, penentuan waktu kerja per hari tergantung dengan keputusan perusahaan. Di Indonesia, pada umumnya waktu kerja yang diterapkan mulai pukul 08.00 hingga 16.00. Ada juga yang menerapkan waktu kerja mulai pukul 09.00 hingga 17.00.

Perlu Anda ketahui, aturan mengenai pekerjaan penuh waktu atau full time ini telah diatur secara hukum dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di dalam Undang-Undang itu, tertulis aturan mengenai waktu kerja full time sebagaimana disebutkan di atas.

Lebih lanjut, perusahaan biasanya menerapkan kerja lembur bagi pekerja penuh waktu jika ada pekerjaan atau proyek yang membutuhkan penyelesaian yang cepat. Jika ini dilakukan oleh pekerja, ia akan mendapatkan upah tambahan atau uang lembur yang besarannya tergantung dengan pekerjaan yang diselesaikan dak keputusan dari perusahaan.

Keuntungan Jadi Pekerja Penuh Waktu

Ada sejumlah keuntungan yang akan Anda dapatkan jika memutuskan menjadi pekerja penuh waktu di suatu perusahaan. Berikut kami paparkan selengkapnya.

1. Gaji yang Stabil

Kebanyakan orang Indonesia menyukai pendapatan yang stabil setiap bulannya. Tentunya, besaran dari pendapatan itu dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari.

Nah, jika Anda menjadi pekerja penuh waktu, Anda akan mendapatkan gaji yang stabil setiap bulannya. Bahkan, saat pekerjaan Anda senggang pada hari-hari tertentu, hal itu tidak memengaruhi perubahan besaran gaji yang Anda terima dalam sebulan.

Bahkan, selain gaji pokok, Anda juga akan mendapatkan tunjangan, seperti Tunjangan Hari Raya atau yang biasa dikenal dengan sebutan THR, tunjangan kesehatan, tunjangan anak dan lainnya (tergantung dengan keputusan perusahaan).

Lebih lanjut, sebagaimana dijelaskan di atas, jika Anda melakukan kerja lembur, maka Anda juga akan mendapatkan upah tambahan dari perusahaan. Ini-lah alasan mengapa banyak orang yang lebih memilih menjadi pekerja penuh waktu.

2. Pekerja Penuh Waktu Mendapatkan Hak Cuti

Perusahaan, pada umumnya, memberikan hak cuti kepada pekerja/karyawan penuh waktu. Biasanya hak cuti diberikan sebanyak 12 hari dalam setahun.

Nah, Anda dapat memanfaatkan hak cuti ini untuk kepentingan di luar pekerjaan yang bersifat urgen. Misalnya, istri Anda sedang melahirkan, ada saudara yang meninggal dan lainnya. Anda bisa memanfaatkan hak cuti seperlunya.

3. Jenjang Karier Pasti

Siapa sih yang tidak ingin naik jabatan? Semua pasti menginginkan hal itu karena penghasilan yang didapatkan juga akan meningkat.

Nah, bagi Anda yang memilih menjadi pekerja penuh waktu, Anda akan mendapatkan kesempatan naik jabatan jika kinerja Anda sangat baik di mata perusahaan. Jadi, Anda harus bekerja dengan giat dan sesuai target yang telah ditentukan agar lebih mudah naik jabatan yang lebih tinggi.

4. Jam Kerja Tetap

Jangan dikira menjadi freelancer atau pebisnis itu mudah dalam hal memanajemen waktu dengan baik. Ya, waktu kerja yang bebas terkadang membuat freelancer atau pebisnis mengulur-ulur waktu sehingga pekerjaannya molor. Pada ujungnya, mereka lebih lama mendapatkan penghasilan.

Nah, bagi pekerja penuh waktu, hal itu tidak akan terjadi. Sebab, pekerja penuh waktu akan mendapatkan jadwal kerja yang cenderung tetap setiap harinya (jika tidak ada lembur). Hal ini dapat membuat pekerja lebih mudah mengatur waktu dengan baik. Dan, bahkan bisa meluangkan waktu untuk me time atau bercengkerama dengan keluarga.

Misalnya, Anda bisa memanfaatkan waktu libur kerja weekend untuk berwisata dengan keluarga. Atau, me time dengan hobi yang Anda sukai. Ini penting dilakukan sebagai cara untuk me-refresh diri sebelum memulai aktivitas bekerja di hari aktif.

5. Motivasi Kerja Meningkat

Pekerja penuh waktu di suatu perusahaan, pastinya, memiliki rekan kerja. Nah, rekan kerja ini bisa Anda jadikan motivasi dan penyemangat agar semakin produktif dalam sehari-hari.

Seperti diketahui, motivasi sangat berguna untuk meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Motivasi ini harus ‘diisi dayanya’ setiap waktu supaya semangat kerjanya tidak kendor. Oleh karenanya, manfaatkan ‘motivator’ di sekeliling Anda dengan baik untuk memacu kinerja Anda akan terus mengalami peningkatan yang gemilang.

Di sisi lain, rekan kerja juga bisa dijadikan teman di luar lingkungan kerja. Anda bisa lho berlibur bersama mereka pada hari libur kerja. Bukankah hal itu menyenangkan?

6. Bisa Belajar dari Pengalaman Rekan Kerja

Selain yang disebutkan pada poin kelima, rekan kerja juga bisa dijadikan ‘pengajar’ yang baik dalam berbagai hal, baik dalam urusan kerja maupun di luar kerja. Ya, Anda dapat berbagi ilmu dan pengalaman bersamanya, yang tidak hanya terikat pada urusan pekerjaan.

Dari mereka, Anda sangat mungkin mendapatkan pelajaran hidup yang berharga. Hal ini tidak bisa didapatkan oleh pekerja freelance yang menerapkan sistem remote dalam menjalankan pekerjaannya.

Itulah pembahasan tentang definisi dan keuntungan pekerja penuh waktu atau full time. Sekarang, Anda memahami menjadi pekerja penuh waktu adalah sesuatu yang menyenangkan dalam berbagai hal, termasuk dalam hal penghasilan.

Nah, bagi perusahaan yang menginginkan pekerja/karyawannya berkerja dengan optimal, dapat menggunakan aplikasi HRIS JojoTimes dari Jojonomic. Aplikasi ini dilengkapi dengan berbagai fitur unggulan untuk membantu perusahaan dalam meningkatkan produktivitas pekerjanya. Fitur unggulan yang dimaksud antara lain mobile check in & check out accurate GPS location via Geotagging, Check In & Check Out Monitoring dan lainnya.

Tidak hanya produktivitas yang meningkat, efisiensi kerja pun akan diperoleh perusahaan yang menggunakan aplikasi HRIS JojoTimes dari Jojonomic. Yuk gunakan aplikasi HRIS JojoTimes sekarang juga! Dapatkan demo gratis 14 hari dengan cara klik di sini.

Artikel Definisi Pekerja Penuh Waktu Adalah … pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Seperti Ini Peran dan Tugas Auditor Eksternal

Danti Wibowo — Sun, 25 Jul 2021 02:18:05 +0000

Auditor eksternal memiliki peran dan tugas yang berbeda dari auditor lainnya. Auditor eksternal adalah orang yang bertugas dalam memeriksa laporan keuangan dan memastikannya sudah benar dan layak dari kinerja keuangan pada periode sebelumnya. Serta, memastikan kondisi keuangan saat ini.

Selain itu, seorang auditor eksternal juga bertugas mengevaluasi kinerja perusahaan yang menjadi kliennya, ia pun dimintai untuk memberikan opini pada sesi akhir laporan.

Sebelum mengetahui lebih jauh terkait peran dan tugas auditor eksternal. Penting bagi Anda untuk mengetahui pengertian dan jenis-jenis auditor secara umum. Selain untuk mengetahui lebih gamblang, Anda pun akan lebih mudah memahami peran dan tugas auditor eksternal dibanding auditor lainnya. Yuk, simak artikel di bawah ini!

Pengertian Auditor

Sebenarnya, siapa sih aktor yang bertanggung jawab dalam memeriksa keseluruhan data pendapatan, tabungan dan investasi sebuah perusahaan? Ya, jawabannya adalah seorang auditor.

Seorang auditor berwenang untuk meninjau dan memverifikasi keakuratan catatan keuangan dan memastikan bahwa sebuah perusahaan telah melakukan pelaporan keuangan sesuai dengan amanat Undang-Undang Perpajakan.

Auditor berperan melindungi bisnis dari berbagai bentuk penipuan dan menunjukan perbedaan dalam metode akuntansi. Selain itu, seorang auditor juga dapat memberikan konsultasi tentang trik pemeriksaan finansial.

Pada tahap akhir prosedur audit atau pemeriksaan catatan keuangan, auditor memiliki tugas untuk menulis laporan sebagai penentu tingkat akurasi dan kejelasan yang diperhitungkan perusahaan.

Misalnya, ketika perusahaan telah menyelesaikan semua langkah akuntansi yang termuat dalam pembukaan, dan semua data yang ada dalam catatan telah sesuai dengan strategi bisnis perusahaan, auditor akan memberikan laporan akhir bahwa tidak ada kesalahan di dalamnya.

Auditor juga berperan membantu perusahaan menemukan cara agar bisa meningkatkan efisiensi operasional, seperti mengurangi biaya yang kurang esensial. Secara umum, auditor bekerja dalam berbagai kapasitas pada tiap-tiap industri yang berbeda.

Misalnya, pada perusahaan publik, seorang auditor memiliki tugas utama dalam menentukan apakah laporan keuangan sudah mengutip prinsip akuntansi yang diterapkan perbankan atau belum.

Agar persyaratan tersebut terpenuhi, auditor harus memeriksa secara hati-hati data akuntansi, semua catatan keuangan hingga aspek operasional bisnis. Kemudian, dibuatlah catatan terperinci pada setiap langkah proses, yang disebut jejak audit.

Setelah semuanya selesai, hasil penelitian para auditor akan disajikan dalam laporan yang ditampilkan dalam pernyataan laporan keuangan. Bentuk laporan lain, seperti laporan pribadi yang terpisah juga dapat diberikan untuk manajemen perusahaan maupun pihak yang berwenang.

Jenis-jenis Auditor

Secara umum, auditor terbagi menjadi empat jenis, yakni auditor eksternal, auditor internal, auditor pemerintahan serta auditor forensik. Sebenarnya apa sih yang membedakan keempatnya?

Nah, berikut ini kami berikan ulasan tentang jenis-jenis auditor selengkapnya:

1. Auditor Internal

Profesi ini dibutuhkan perusahaan untuk memberikan evaluasi dalam lingkup internal, independen dan berpandangan secara objektif pada seluruh kegiatan bisnis. Tugas auditor internal dapat dijalankan dengan mengacu pada proses keuangan dan biaya operasional perusahaan, termasuk tata kelolanya.

Seorang auditor internal akan membuat laporan hasil pemeriksaan mereka, termasuk memberikan tips terkait cara mengoperasikan bisnis dengan lebih baik.

2. Auditor Eksternal

Auditor eksternal dibutuhkan perusahaan untuk tanggung jawab tertentu. Berbeda dengan auditor internal, auditor eksternal bisa berupa lembaga akuntansi atau audit independen yang bekerja pada sebuah perusahaan untuk melakukan pemeriksaan keuangan.

Tugas auditor eksternal adalah untuk memberikan opini secara objektif terkait laporan keuangan sebuah perusahaan dan menentukan laporan keuangan tersebut telah bersih dari jejek aktivitas kriminal.

Sebagai keutamaan tugas auditor eksternal, mereka juga diwajibkan untuk menelaah keakuratan sebuah laporan keuangan. Maka, tidak heran jika auditor ekternal juga akan mengamati income dan tabungan yang dimiliki oleh beberapa staf tertentu. Biasanya, auditor eksternal akan melakukan pemeriksaan terkait laporan keuangan perusahaan secara mandiri.

3. Auditor Pemerintahan

Sesuai dengan namanya, auditor pemerintahan bertugas memelihara dan memeriksa catatan keuangan perusahaan pemerintah serta bisnis-bisnis swasta. Auditor pemerintahan akan melakukan evaluasi kegiatan dan menentukan apakah perusahaan patuh pada undang-undang perpajakan atau tidak.

Seorang auditor pemerintahan harus mampu memastikan bahwa pendapatan yang diterima dan dibelanjakan perusahaan sudah sesuai dengan hukum dan undang-undang yang berlaku. Di sini, auditor juga akan mendeteksi intrik-intrik terkait penggelapan uang, skema penipuan hingga menganalisis kontrol akuntansi agensi.

4. Auditor Forensik

Jenis auditor ini lebih berfokus pada pemeriksaaan pada sebuah lembaga atau perusahaan yang dicurigai oleh pihak berwenang. Auditor forensik bekerja di bawah naungan lembaga auditing atau kepolisian guna memimpin sebuah investigasi terhadap aktivitas kriminal seperti money laundering, penipuan serta tindak korupsi.

Berbeda dengan yang lain, auditor ini sudah terlatih agar mampu mengetahui hal-hal yang dirasa mencurigakan dalam sebuah kegiatan operasional.

Peran Auditor Eksternal

Peran auditor eksternal secara umum dapat dibagi menjadi dua. Di antaranya sebagai berikut:

Seorang auditor eksternal memiliki peran yang cukup vital untuk kepentingan bersama dalam efektivitas perusahaan.
Membagikan pengetahuan terkait bisnis, industri serta risiko yang bisa dihadapi oleh perusahaan.

Tugas Auditor Eksternal

Selain memiiliki peran yang cukup vital, tugas auditor ekternal juga cukup beragam, di antaranya adalah sebagai berikut:

Tugas auditor eksternal memberikan opini atas laporan yang telah berhasil dikerjakan.
Bertugas melakukan review secara periodik atau tahunan.
Memberikan penilaian apakah sudah sesuai dengan prinsip yang berlaku atau belum
Bertanggung jawab secara profesional kepada perusahaan dalam melakukan audit.

Syarat Menjadi Seorang Auditor Eksternal

Karier auditor memang bisa dikatakan menjanjikan, jika Anda berminat dan memiliki impian menjadi seorang auditor eksternal, ketahui syarat-syarat yang harus Anda penuhi:

Lantar belakang pendidikan di bidang akuntansi
Mempunyai keahlian teknis yang cukup baik sebagai auditor eksternal
Mempunyai karakter independen dalam setiap kerja sama yang dilakukan bersama dengan klien
Mampu memanfaatkan keahlian yang dimiliki secara profesional dengan cermat sebagai auditor eksternal

Fungsi Auditor Eksternal

Seorang auditor eksternal memiliki akuntabilitas terhadap pemilik saham dan berkewajiban kepada perusahaan untuk melakukan pekerjaan audit secara profesional. Inilah beberapa fungsi auditor eksternal yang perlu Anda tahu:

Melakukan evaluasi secara objektif dari rasio dan kerangka pengendalian internal perusahaan
Melakukan analisis sistematis dan pengendalian terkait
Me-review keberadaan nilai aset
Sebagai sumber informasi berkaitan dengan major fraud dan irregularities

Itulah peran dan tugas auditor eksternal. Sekarang Anda sudah nih betapa pentingnya peran mereka untuk perusahaan. Selanjutnya, Anda juga perlu mengethui betapa pentingnya menggunakan aplikasi JojoTimes dari Jojonomic untuk produktivitas perusahaan.

Aplikasi JojoTimes yang didukung dengan beragam fitur seperti mobile check in & check out, accurate GPS location via Geotagging, fingerprint feature dan lainnya ini dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja tim hingga 100 persen. Selain itu, JojoTimes juga dapat digunakan untuk mengontrol kinerja karyawan baik di dalam maupun luar perusahaan.

Yuk gunakan aplikasi JojoTimes dari Jojonomic sekarang juga! Dapatkan demo gratis 14 hari dengan cara klik di sini.

Artikel Seperti Ini Peran dan Tugas Auditor Eksternal pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Ketahui Fungsi, Format dan Contoh Resume Rapat

Danti Wibowo — Sat, 24 Jul 2021 00:59:05 +0000

Tahukah Anda seperti apa contoh resume rapat yang benar dan apa saja hal yang harus dituliskan? Resume rapat merupakan catatan terperinci berupa ringkasan dari rangkaain rapat di awal hingga akhir.

Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya memiliki rangkaian kegiatan manajemen yang kompleks. Kegiatan yang dimaksud di antaranya seminar, rapat dan diskusi. Agar kegiatan tersebut dapat terdokumentasikan dengan baik, maka dibutuhkan sebuah resume rapat atau diskusi.

Biasanya, resume rapat ditulis dalam bentuk teks pendek, ringkas, jelas dan sistematis sesuai ketentuan yang berlaku. Resume rapat juga dapat ditulis berbeda sesuai dengan format yang dibutuhkan dalam rapat tersebut, baik rapat formal, tidak formal maupun diskusi biasa. Agar lebih jelas, Anda bisa membaca ulasan resume rapat beserta contohnya yang benar di bawah ini.

Fungsi Resume Rapat

Sebelum tahu bagaimana contoh resume rapat yang benar, simak terlebih dahulu fungsi dari resume rapat itu sendiri. Sedikitnya ada empat fungsi resume rapat, di antaranya sebagai berikut:

1. Sebagai Pengingat Bagi Anggota Rapat

Resume rapat dapat dijadikan sebagai pengingat untuk setiap anggota rapat. Hasil rapat atau keputusan yang diambil dalam rapat tidak akan mudah untuk diingat, terlebih jika Anda memiliki jadwal rapat yang tidak sedikit. Oleh sebab itu, dibutukan resume rapat yang baik sebagai pengingat.

Sehingga, ke depannya akan jarang ditemui pertanyaan “apa yang harus dilakukan selanjunya? Apa langkah berikutnya? Apakah kegiatan yang dilakukan sudah benar?”

2. Sebagai Panduan

Fungsi berikutnya dari resume rapat adalah sebagai panduan untuk anggota rapat saat akan bertindak. Resume rapat yang baik akan dituliskan segala macam hal secara detail dan rinci mulai dari jalannya rapat hingga hasil keputusan rapat.

Resume rapat berfungsi sebagai pandauan saat akan melakukan pengerjaan awal suatu kegiatan. Dengan adanya resume, suatu kegiatan akan berjalan sesuai dengan harapan yang teah direncanakan melalui kegiatan rapat sebelumnya.

Melalui resume rapat, juga bisa diketahui siapa saja pihak yang terlibat dan pembagian tanggung jawab di setiap kegiatan. Hal tersebut akan memudahkan Anda untuk menghubungi orang yang bersangkutan ketika kegiatan dilaksanakan.

3. Efisiensi Waktu

Dengan adanya resume rapat, semua anggota tim tentunya sudah tahu apa tanggung jawab dan perannya masing-masing. Sehingga, setiap anggota tim tidak perlu terus bertanya terkait tugas dan tanggung jawabnya karena sudah tercatat dalam resume rapat.

Maka, terciptalah efisiensi waktu yang mana dapat digunakan untuk fokus melakukan eksekusi kegiatan.

4. Referensi bagi Anggota yang Tidak Hadir dalam Rapat

Ketika Anda berhalangan hadir dalam suatu rapat penting, tentunya akan sangat membutuhkan sebuah catatan rinci dari hasil rapat. Catatan tersebut dapat Anda peroleh dari resume rapat yang ditulis oleh seorang notulis.

Anda dapat menggunakan resume rapat untuk tahu apa saja pembahasan selama rapat dan apa saja keputusan yang diambil. Hal itulah yang membuat resume rapat teramat penting untuk dilakukan, terlebih ketika ada anggota yang berhalangan hadir karena alasan tertentu.

Format Resume Rapat

Contoh resume rapat yang benar pastinya mengacu pada format yang tepat dan sistematis. Sebelum memutuskan menjadi notulis dan membuat resume rapat, ada baiknya Anda mengetahui terlebih dahulu apa saja format yang harus dituliskan.

Setiap organisasi atau perusahaan tentu memiliki kriteria tersendiri dalam membuat resume rapat. Tidak jarang, organisasi atau perusahaan sudah memiliki template contoh resume rapat yang sudah disesuaikan dengan kebijakan masing-masing perusahaan.

Berikut ini beberapa poin utama yang wajib ada dalam format resume rapat.

1. Judul Rapat

Format pertama adalah adanya judul rapat. Dalam resume rapat, judul adalah poin utama dan tidak boleh dilupakan. Anda dapat menuliskan judul resume rapat sesuai dengan tujuan dilaksanakannya rapat.

Misalnya, untuk rapat tahunan di tim keuangan dapat dituliska judul: ‘Resume Rapat Tim Keuangan periode 2021’.

2. Tempat dan Waktu Pelaksanaan Rapat

Selanjutnya, Anda wajib menuliskan tempat dan waktu pelaksanaan rapat. Jika terdapat jeda untuk istirahat, Anda juga harus menuliskan durasi waktu istirahat.

Dengan mencatatkan informasi pada poin kedua ini, nantinya Anda dapat mengetahui apakah rapat sudah berjalan dengan baik atau masih membutuhkan evaluasi.

3. Resume Rapat Memuat Daftar Anggota yang Hadir

Siapa saja yang hadir atau tidak hadir harus dituliskan dengan benar. Dengan mencatat siapa saja yang hadir dalam rapat, akan memudahkan mengetahui siapa anggota yang sedang absen. Sehingga, mereka-mereka yang tidak hadir dapat segera diberikan informasi dari notulis.

Perlu diingat, pencatatan daftar anggota yang hadir harus dilakukan dengan jujur ya!

4. Tujuan Rapat

Format yang tidak boleh dilupakan lainnya dalam resume rapat adalah tujuan dari diadakannya sebuah rapat. Misalnya, rapat untuk menentukan strategi digital marketing di tengah pandemi, tuliskan saja tujuannya seperti berikut ini: “menentukan strategi digital marketing yang wajib diterapkan saat pandemi.”

5. Pembahasan dan Hasil Rapat

Pembahasan dan hasil keputusan rapat adalah hal penting dalam resume rapat. Baik resmi atau tidak, tentunya harus tercantum hasil rapat dalam resume rapat.

Pada bagian ini, Anda juga dapat menuliskan poin-poin penting dari setiap hal yang dibahas.. Sehingga, anggota tim akan lebih mudah mengetahui tugas serta tanggung jawab mereka dari keputusan yang diambil saat rapat.

Contoh Resume Rapat

Setelah mempelajari fungsi dan format resume rapat, saatnya Anda mengetahui contoh resume rapat yang benar. Cermati dengan saksama!

Notulen Rapat Tim Advertising PT Indah Jaya Juli 2020

Tanggal : 15 Juli 202i

Waktu: 09.00 WIB – 12.00 WIB

Tempat: Ruang Meeting 1, Gedung PT Indah Jaya di Jalan. Pattimura 54, Jakarta

Tujuan Rapat: Perencanaan Digital Advertising yang Efektif

Anggota yang hadir : Joni (Advertising Manager), Ines (Content Creator), Kiki (SEO Specialist) dan Rio (Creative Designer).

Pembahasan:

Mengevaluasi strategi digital advertising yang sedang berjalan
Menentukan strategi digital advertising yang lebih efektif

Hasil Keputusan Rapat:

Memperkuat digital advertising pada website dan instagram. Tim advertising harus segera berdiskusi dengan content creator dan creative designer.
Membuat digital advertising di paltform media sosial. Tim social media segera melakukan koordinasi dengan creative designer untuk membuat rancangan konten yang sesuai.

Notulis : Rena

Itulah contoh resume rapat yang benar. Anda bisa menjadikan contoh di atas sebagai acuan untuk membuat resume rapat di perusahaan Anda.

Memahami contoh resume rapat yang benar sama pentingnya dengan menggunakan aplikasi JojoTimes dari Jojonomic. Aplikasi yang dilengkapi fitur-fitur unggulan seperti mobile check in & check out, biometric face recognition, accurate GPS location via Geotagging dan lainnya ini dapat membantu perusahaan Anda dalam meningkatkan kinerja tim hingga 100 persen. Selain itu, Anda juga dapat dengan mudah memantau kinerja karyawan baik saat berada di dalam maupun luar perusahaan.

Yuk gunakan aplikasi JojoTimes sekarang juga! Dapatkan demo gratis 14 hari dengan cara klik di sini.

Artikel Ketahui Fungsi, Format dan Contoh Resume Rapat pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya!

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 16:14:35 +0000

Banyak pimpinan perusahaan percaya bahwa cara terbaik untuk mengatasi dan mengurangi perputaran karyawan adalah dengan meningkatkan upah dan tunjangan, jam kerja yang fleksibel, dan memberikan fasilitas tertentu. Hal ini memang benar, namun nyatanya perusahaan dapat menempuh berbagai cara untuk menekan tingginya angka turn over karyawan.

Pada dasarnya, mengurangi tingkat turn over karyawan tergantung pada lingkungan kerja yang Anda sediakan untuk karyawan Anda. Dengan dukungan lingkungan kerja yang baik dan positif, karyawan akan bekerja dengan baik dan produktif.

Pelatihan silang Hilangkan Turn Over Karyawan!

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempelajari hal-hal baru melalui pelatihan lintas departemen. Karyawan ingin tahu apakah mereka dapat menyelesaikan tugas di berbagai bidang untuk karier mereka.

Peluang pengembangan karir karyawan

Untuk menyampaikan informasi kepada karyawan, perusahaan memberikan kesempatan bagi mereka yang ingin mengembangkan karir melalui pelatihan dan pendidikan. Membangun dan mengembangkan karir dan kemampuan karyawan, misalnya dengan memberikan tugas-tugas yang menantang namun diimbangi dengan pelatihan yang sesuai.

Komunikasi yang baik

Pastikan Anda dan karyawan Anda berkomunikasi dengan baik, terutama dalam hal tujuan, peran, dan tanggung jawab masing-masing orang. Hal ini memungkinkan karyawan untuk memahami harapan Anda dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari kesuksesan perusahaan.

Mendorong karyawan untuk menjalin hubungan persahabatan

Menurut penelitian, Anda harus mendorong karyawan untuk membangun hubungan dengan karyawan lain dan bahkan berteman di lingkungan perusahaan. Hal ini diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk terus bekerja di perusahaan Anda.

Berikan komisi atau bonus hilangkan Turn Over Karyawan!

Jika perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan komisi atau bonus, mereka akan lebih bersemangat dan termotivasi. Tentukan nilai dan parameter yang harus dicapai karyawan untuk menerima komisi atau bonus.

Rayakan keberhasilan karyawan

Rayakan keberhasilan karyawan yang berhasil menyelesaikan proyek berskala besar. Anda dapat makan bersama di kantor atau memberikan hadiah kecil kepada tim atau karyawan untuk merayakan kesuksesan mereka.

Jangan memaksakan lembur

Tidak semua karyawan dapat bekerja lembur, misalnya karena faktor seperti jauh dari rumah, memiliki anak di rumah, atau memiliki kepentingan lain di luar jam kantor. Jangan memaksa karyawan yang tidak diperbolehkan bekerja lembur. Ini hanya menekankan bahwa mereka harus menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu.

Ciptakan tradisi perusahaan untuk menurunkan Turn Over Karyawan!

Ciptakan budaya dan tradisi perusahaan yang menarik, seperti buka puasa bersama, saling tukar kado saat Natal atau Tahun Baru, bakti sosial atau gathering di setiap akhir bulan. Tradisi ini akan meningkatkan hubungan antara karyawan dan perusahaan dan menyegarkan karyawan yang sibuk.

Ciptakan lingkungan kerja yang menarik

Semua orang, termasuk karyawan Anda, ingin bisa bekerja dengan bahagia. Oleh karena itu, ciptakan suasana dan budaya kerja yang tidak kaku namun menarik. Mendorong karyawan untuk berpartisipasi, termasuk bakat pribadi mereka. Orang yang bekerja di lingkungan yang kaku atau terlalu sepi akan cepat bosan.

Jangan terlalu membatasi karyawan dengan peraturan yang ketat

Berikan karyawan kesempatan untuk menikmati kehidupan di luar pekerjaan. Jangan membuat aturan yang terlalu keras dan mengikat karyawan. Sebaliknya, misalnya, biarkan mereka memiliki waktu luang selama jam kerja agar mereka masih punya waktu untuk mengurusi urusan pribadi, terutama waktu keluarga.

Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Sebisa mungkin, libatkan karyawan dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka dan seluruh perusahaan. Mintalah pendapat mereka saat membahas visi, misi, nilai, dan tujuan perusahaan.

Kenali kinerja karyawan employee

Dengan memastikan mereka tahu bahwa Anda mengetahui seberapa baik kinerja mereka, identifikasilah yang berkinerja terbaik untuk mengurangi pergantian karyawan. Jika upaya karyawan diakui, mereka akan termotivasi, apalagi dihargai.

Hormati karyawan bila ingin Turn Over Karyawan!

Sekalipun Anda seorang bos dan memiliki jabatan yang lebih tinggi, bukan berarti Anda bisa memperlakukan karyawan sesuka Anda. Manfaatkan setiap kesempatan untuk menghormati dan menghargai karyawan, seperti dengan mendengarkan keluhan, menggunakan ide mereka, dan tidak mempermalukannya di depan karyawan lain.

Umpan balik positif dan penghargaan kepada karyawan

Cara lain untuk mengurangi perputaran karyawan adalah dengan memberikan umpan balik dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Pengakuan kontribusi karyawan adalah bentuk paling kuat untuk memperkuat dan mempertahankan karyawan. Karyawan ingin orang lain tahu bahwa mereka bekerja dengan baik.

Memberikan gaji dan benefit yang menarik

Berikan “paket menarik” seperti asuransi jiwa, jam kerja fleksibel atau bonus tahunan. Banyak karyawan muda atau milenial yang keluar dari perusahaan karena membandingkan benefit dan benefit yang ada di perusahaan lain. Penelitian menunjukkan bahwa kaum milenial tidak ingin mengulangi kesalahan orang tuanya, sehingga ingin menjadi lebih baik.

Memberikan pelatihan bagi karyawan

Memberikan kesempatan bagi karyawan yang ingin belajar wawasan baru dan berbagi ilmu melalui kursus pelatihan, seminar, kuliah atau kerja sama tim. Banyak karyawan yang ingin membagi ilmunya melalui coaching atau pelatihan. Ingat, membimbing orang lain juga merupakan cara untuk belajar menjadi seorang profesional.

Pilih karyawan yang paling menjanjikan

Sesuai bidang yang relevan, lulus tes untuk memilih karyawan terbaik dan lakukan wawancara untuk mengetahui apakah mereka cocok dan cocok untuk perusahaan Anda. Analisis hasil tes dan wawancara untuk menilai dan menentukan apakah mereka kompeten untuk pekerjaan yang Anda butuhkan.

Mencari karyawan berbakat agar tidak Turn Over Karyawan!

Merekrut kandidat dengan berbagai kemampuan di berbagai bidang pekerjaan. Pastikan Anda dan tim HRD memilih karyawan terbaik dan berkualitas untuk mengurangi tingkat turn over karyawan perusahaan. Karyawan yang menangani banyak tugas secara fleksibel adalah kontributor penting bagi perusahaan. Anda hanya perlu memastikan mereka tidak bosan melakukan hal yang sama. Pertimbangkan promosi atau pengembangan karyawan.

JojoTimes: Mengelola Karyawan Lebih Baik agar tidak Turn Over

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik, lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Karyawan Anda dapat diminta untuk melaporkan kegiatan mereka ketika mereka bekerja dari jarak jauh. Dengan cara ini Anda selalu dapat memastikan bahwa karyawan Anda benar-benar menggunakan jam kerja dengan seharusnya.

Jadwal dan shift kerja karyawan juga dapat dikelola dan diatur sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi untuk mengoptimalkan sinkronisasi antara pengusaha dan karyawan. Organisir perusahaan Anda dengan lebih baik, tingkatkan produktivitas karyawan dan pertumbuhan perusahaan Anda—semua hanya dengan satu kumpulan aplikasi.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien, hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Serahkan kebutuhan administratif Anda pada proses-proses otomatis dan biarkan karyawan Anda fokus pada tugas-tugas yang lebih penting yang akan membantu perusahaan Anda tumbuh secara eksponensial. “Yuk pakai software hris dari jojonomic sekarang. Dapatkan gratis demo 14 hari”

Artikel Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya! pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 15:51:23 +0000

Konsep manajemen sumber daya manusia (SDM) dan manajemen Human Capital (HCM) tentu sudah tidak asing lagi bagi para profesional SDM. Bagi orang awam, mungkin ada orang yang menganggap bahwa tanggung jawab dan peran keduanya di perusahaan itu berbeda. Orang lain mungkin mempertimbangkan dua konsep ini dan ingin memperbaikinya.

Pada artikel ini, mari kita periksa konsep HRM dan HCM untuk memahami perbedaannya. Selain itu, mari kita lihat apa saja manfaat dari kedua konsep manajemen ini, sehingga sebagai praktisi SDM. Kita dapat lebih mengoptimalkan sumber daya manusia kita.

Konsep Human Resource

Banyak ahli yang mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia, yang dalam bahasa Indonesia disebut manajemen sumber daya manusia. Salah satunya, menurut Sonny Sumasono dalam bukunya “Human Resources and Employment Economics” (2003). Sumber daya manusia memiliki dua pengertian yang berbeda, yaitu:

Sumber daya manusia adalah usaha pekerjaan atau jasa yang diberikan untuk melakukan proses produksi. Dengan kata lain, sumber daya manusia adalah kualitas usaha seseorang untuk menyediakan jasa atau barang dalam jangka waktu tertentu.
Masih terkait dengan hal yang pertama. Pengertian SDM yang kedua adalah dimana manusia dapat bekerja untuk menghasilkan jasa atau barang dari bisnis pekerjaannya. Mampu bekerja berarti mampu melakukan berbagai kegiatan yang bernilai ekonomis (kemampuan menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan hidup).

Filosofi Human Capital

Karena perubahan peran sumber daya manusia, konsep modal manusia muncul. Konsep ini berangkat dari pandangan bahwa manusia adalah aset tak berwujud dengan banyak kelebihan. Buku The ROI of Human Capital Jac Fitz-enZ (2009:45) mengungkapkan bahwa dorongan untuk mengukur human capital mencerminkan transformasi peran manajemen sumber daya manusia dari peran administratif menjadi mitra bisnis strategis.

Mengutip dari volume majalah AdBispreneur. 2, No. 1 (2017), Konsep utama modal manusia dalam Becker (1993:71) adalah bahwa orang tidak hanya sumber daya, tetapi juga modal yang menghasilkan pengembalian. Yaitu biaya setiap pengeluaran untuk pengembangan kualitas dan kuantitas modal, merupakan kegiatan investasi.

Perbedaan antara Human Capital dan Human Resource

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut kesimpulan Synergy, perbedaan yang paling menonjol ada pada 3 aspek, yaitu sudut pandang, fokus dan ukuran. Mari kita lihat penjelasannya pada gambar di bawah ini.

Jika kita melihat grafik perbedaan ini, kita dapat melihat peningkatan pada bagian-bagian penting dari SDM. Fokus pengelolaan sumber daya manusia adalah menanamkan nilai pada sumber daya manusianya, yang tidak dapat kita peroleh dari pengelolaan sumber daya manusia. Perbedaan tersebut akan mempengaruhi perumusan rencana kerja, strategi organisasi. Penyediaan fasilitas, analisis kinerja dan produktivitas pegawai, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pengembangan pegawai.

Jadi, mana yang lebih baik, Human Capital dan Human Resource?

Pemilihan filosofi manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan tentunya tergantung dari industri, visi dan misi perusahaan tersebut. Tidak menutup kemungkinan suatu perusahaan memiliki konsep manajemen sumber daya manusia yang memadai untuk mengelola sumber daya manusianya. Apalagi jika tidak ada masalah dengan hasil kinerja karyawan dan pertumbuhan perusahaan.

Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menentukan keuntungan dan kerugian dari HRM dan HCM. Meski begitu, jika melihat perbandingan keduanya, karena manajemen human capital menganggap sumber daya manusia sebagai aset berharga yang dapat diinvestasikan lebih banyak. HCM dinilai mampu memberikan manfaat yang lebih baik bagi karyawan dan perusahaan.

Mengapa Human Capital penting dan menjadi pilihan?

Sebuah studi baru-baru ini mengutip media Shift yang menunjukkan bahwa ada korelasi langsung antara peningkatan modal manusia dan kesehatan keuangan organisasi. Institut Pusat Penelitian Tanggung Jawab Investor dan Sekolah Hukum Harvard menemukan dalam penelitian mereka bahwa ada hubungan yang signifikan antara kebijakan sumber daya manusia dan hasil keuangan organisasi. Kesimpulan mereka membuktikan korelasi langsung antara kinerja sumber daya manusia dan kinerja keuangan. Mendorong mereka untuk merekomendasikan sumber daya manusia untuk investasi dan indikator.

Para ahli mengatakan bahwa 40% perusahaan mengaku gagal memaksimalkan pertumbuhan karena mereka belum berinvestasi pada sumber daya manusia. Jika Anda berada dalam situasi ini, yang paling Anda butuhkan saat ini adalah pendekatan “modal manusia”.

Tidak hanya berlaku pada lingkup organisasi atau perusahaan, keberhasilan pengelolaan human capital dinilai berdampak pada skala nasional. Menteri Keuangan Sri Mulyani mengutip Kompass Media mengatakan bahwa selain infrastruktur. Investasi sumber daya manusia, termasuk pendidikan, akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Hal ini pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan Indonesia.

Langkah apa yang diperlukan untuk memulai Human Capital?

Strategi dasar HCM adalah perusahaan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang karyawannya untuk mengetahui apa yang perlu dioptimalkan. Untuk memahaminya, perlu dilakukan analisis terhadap pertumbuhan perusahaan dan kinerja karyawan saat ini.

Jika karyawan yang direkrut memiliki potensi pengembangan terbaik, maka strategi pengembangan karyawan akan menghasilkan nilai terbaik. Oleh karena itu, proses rekrutmen merupakan kunci awal keberhasilan HCM.

Karena karyawan adalah modal, yaitu aset yang dapat diinvestasikan dalam keuntungan perusahaan, kami fokus pada peningkatan proses rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan untuk melindungi karyawan.

Kesimpulannya

Konsep manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda. Pada dasarnya perbedaan tersebut dapat dilihat dari tiga aspek yaitu perspektif, fokus dan ukuran.

HRM menganggap tenaga kerja sebagai sumber daya, dan jika digunakan terus menerus, suatu saat akan habis, sedangkan HCM menganggap tenaga kerja sebagai modal yang berharga, dan jika diinvestasikan dengan benar, akan memberikan pengembalian investasi.

Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pengelolaan sumber daya manusia dinilai lebih efektif dan memberikan berbagai manfaat, tidak hanya dapat dirasakan manfaatnya di lingkungan perusahaan, tetapi juga dapat membawa manfaat bagi perekonomian nasional.

Jika perusahaan Anda masih menerapkan konsep manajemen sumber daya manusia dan mengalami perlambatan pertumbuhan perusahaan, sekaranglah saat yang tepat untuk mengevaluasi manajemen Anda dan mulai bersiap untuk melakukan upgrade ke HCM.

JojoTimes: Aplikasi HRIS Terbaik untuk Human Capital

Artikel Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:51:36 +0000

Bagi mereka yang bekerja di bidang pengembangan sumber daya manusia atau HRD, pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah key performance indicator atau KPI Karyawan. Ini adalah salah satu dari sekian banyak peran sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Jadi, bagaimana jika Anda baru memulai bisnis dan memiliki karyawan untuk membantu Anda menjalankan bisnis? Apakah Anda memahami dan menggunakan KPI untuk mengevaluasi kinerja karyawan? Jika belum, artikel ini akan membantu Anda memahami cara menetapkan KPI untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

Memahami indikator kinerja utama KPI Karyawan

Key performance indicator (KPI) merupakan indikator yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi kinerja seseorang. Termasuk tim marketing yang bertanggung jawab untuk digital marketing. Oleh karena itu, perlu diperjelas bahwa KPI merupakan parameter penting yang diperlukan untuk penilaian yang adil terhadap kinerja setiap karyawan perusahaan Anda.

Sebagai indikator kunci penilaian kinerja, sifatnya harus terukur, dan perhitungannya harus jelas. Sedangkan pengukuran berasal dari hasil kerja atau hasil kerja. Melalui KPI dapat dijadikan sebagai acuan atau faktor penentu, memberikan berbagai informasi mengenai kemajuan yang dicapai oleh karyawan dalam hal tujuan atau kemajuan kerja. Ketika Anda melihat tanda-tanda memburuknya kinerja tim atau karyawan di perusahaan Anda. Anda perlu segera mengidentifikasi KPI sebagai indikator kinerja karyawan.

Manfaat menggunakan KPI Karyawan untuk melaksanakan evaluasi kinerja karyawan

Memasuki era bisnis digital, manfaat KPI tidak pernah berubah dan masih sangat berguna dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang membantu Anda menjalankan bisnis. Anda bisa mendapatkan banyak manfaat dengan menggunakan KPI ini. Seperti membantu Anda untuk lebih mudah mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan Anda dan memahami karakteristik karyawan yang berdedikasi.

Kemudian, dengan menggunakan KPI, harapan manajemen terhadap karyawan akan terkomunikasikan dengan baik. Dan karyawan akan menyadari tujuan yang harus mereka capai dan menjadi lebih loyal dalam bekerja.

Selain itu, hasil kinerja masing-masing karyawan diukur dengan jelas, dan pada akhirnya dapat digunakan sebagai acuan penghargaan atau reward. Tentunya hal ini juga akan berdampak positif bagi karyawan, sehingga semangat mereka untuk memberikan pelayanan terbaik kepada perusahaan dapat tetap terjaga.

Di sisi lain, penggunaan key performance indicator dapat memberikan referensi bagi pemilik perusahaan dan lokasi strategis terkait untuk mengambil keputusan terkait pengembangan perusahaan. Apalagi jika saat ini perusahaan sedang menerapkan strategi digital marketing guna mencapai tujuan yang ingin dicapai. Singkatnya, manfaat menggunakan KPI untuk menilai kinerja karyawan meliputi:

Menjadi acuan standar untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja pegawai.
Tanggung jawab setiap karyawan akan menjadi lebih jelas, dan mereka akan lebih memahami dan memahami harapan manajemen perusahaan atas hasil kinerja mereka.
Pemilik bisnis dan manajemen perusahaan, dalam hal ini HRD, dapat menghitung hasil kerja setiap karyawan secara lebih spesifik, kemudian menjadi tolak ukur penghargaan atau reward.
Hasil KPI dapat dijadikan bahan acuan untuk menentukan keputusan strategis yang lebih baik terkait pengembangan bisnis.
Jika bagi perusahaan dan manajemen, KPI adalah tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan, maka bagi karyawan, KPI adalah tujuan kerja yang harus mereka capai.

Mengatur KPI Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

Cara menghitung KPI yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan dapat dimulai dengan menguraikan tugas setiap karyawan, meninjau setiap proyek, dan menggunakan metode spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis dan peka waktu atau metode SMART untuk menentukan tujuan. Metode SMART adalah sebagai berikut:

Spesifik

Anda harus menetapkan tujuan tertentu. Misalnya, waktu kerja maksimum setiap karyawan adalah 40 jam per minggu, pengaturan dan penetapan uraian tugas setiap orang, uraian tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan, termasuk apa yang perlu dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan.

Terukur

Perhitungan atau proses penerapan KPI harus terukur. Misalnya, 10 kriteria evaluasi digunakan dalam hal kualitas dan kuantitas, atau dengan kata lain diukur 100% akurat.

Bisa terpenuhi

Namun dalam key performance indicator (KPI), tentunya harus ada tantangan tujuan yang harus dicapai. Namun, tentu saja tujuan-tujuan tersebut harus dapat dicapai atau secara wajar dapat dicapai. Oleh karena itu, meskipun menantang, Anda harus memastikan bahwa tantangan itu masih memungkinkan, meskipun membutuhkan lebih banyak usaha dan ketekunan yang luar biasa. Mengapa harus terukur dan masuk akal? Karena jika tidak tercapai, maka KPI akan terbuang percuma.

Realistis

Selain mengidentifikasi tantangan, Anda juga harus menetapkan tujuan yang realistis atau masuk akal, dan menetapkan beberapa tujuan kinerja dan KPI.

Sensitif terhadap waktu

Manajemen waktu sangat penting bagi setiap orang di perusahaan, karena berkaitan dengan penentuan KPI. Perlu adanya batasan waktu untuk mencapai semua tujuan dari setiap departemen dan individu dalam perusahaan. Oleh karena itu, dampak yang akan Anda dapatkan pada tujuan bisnis digital Anda jauh lebih baik. Misalnya, keuntungan akan meningkat 25% pada tahun 2021, dan area pemasaran akan diperluas dari 10 wilayah menjadi 20 wilayah dalam 6 bulan, dan seterusnya.

Menentukan skor benchmark KPI Karyawan

Dasar penetapan tujuan yang telah Anda pelajari sebelumnya, Anda harus memperhatikan data baseline yaitu fokus pada perbandingan data kinerja tahun lalu dengan tahun ini atau tahun ini, termasuk membandingkan kembali tujuan yang dibutuhkan oleh pemangku kepentingan dalam tahap sebelumnya dengan tahap saat ini. Untuk menetapkan tujuan baru untuk tahap selanjutnya. Berikut adalah beberapa cara berbeda untuk menentukan skor yang dapat Anda coba.

Maksimalkan KPI

Maksimalisasi KPI berarti semakin tinggi pencapaian maka semakin baik KPI. Misalnya, jumlah pembelian, jumlah pelanggan baru, jumlah keuntungan, dll. Skor dihitung sebagai: Pencapaian/Tujuan x 100.

Minimalkan KPI

Pada saat yang sama, KPI yang diminimalkan adalah KPI dengan pencapaian yang lebih rendah dan lebih rendah, tetapi masih meningkat secara signifikan. Misalnya, jumlah temuan audit, jumlah pengaduan, proporsi biaya, jumlah keterlambatan, dll. Bagaimana skor dihitung? Tujuan/capaian x 100.

Kesimpulan KPI Karyawan

Inilah cara mengatur KPI yang perlu Anda ketahui. Ini adalah hal yang mendasar dan berpengaruh besar dalam membantu perusahaan berkembang ke arah yang baik. Dengan indikator ini, perusahaan diharapkan dapat mencapai tujuannya melalui setiap pencapaian kemajuan dalam kerangka waktu yang ditentukan.

Bagi karyawan, jadikan ini sebagai acuan untuk meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Melalui upaya terus menerus, mencapai skor untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Semakin baik kinerja Anda, semakin besar peluang Anda untuk dipromosikan!

Artikel KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:17:19 +0000

Data pegawai merupakan aspek penting lain yang perlu diperhatikan selain pegawai itu sendiri. mengapa demikian? Data dan informasi pegawai bersifat rahasia, jika diakses dan jatuh ke tangan yang salah akan disalahgunakan oleh pihak yang tidak bertanggung jawab. Oleh karena itu, Employee Database Management perusahaan menggunakan software database karyawan sebagai sarana penyimpanan data dan informasi secara aman.

Apa itu perangkat lunak basis data karyawan dalam Employee Database Management?

Perangkat lunak database karyawan adalah perangkat lunak yang dirancang khusus untuk menyimpan data dan informasi karyawan secara rinci dan aman. Karyawan memiliki berbagai data dan informasi pribadi yang berbeda dengan karyawan lainnya. Misalnya PPh21, jabatan, tanggung jawab, gaji pokok, latar belakang pendidikan, dll. Semua data dan informasi yang berbeda disimpan menurut klasifikasinya untuk menghindari redundansi. Dibandingkan dengan metode manual, klasifikasi juga memungkinkan akses yang lebih mudah ke data dan informasi karyawan.

Pihak yang berhak mengakses sistem database ada di dalam perusahaan yaitu HRD dan otoritas manajemen tertentu. HRD dan manajer perusahaan hanya perlu mencari kata kunci yang terkait dengan informasi karyawan tertentu, dan sistem akan menampilkan informasi yang dicari. Kemudahan ini membuat eksekusi keputusan lebih cepat dan akurat.

Alasan pentingnya database karyawan bagi Employee Database Management perusahaan

Penggunaan awal perangkat lunak database karyawan adalah untuk memelihara dan menyimpan data dan informasi karyawan dengan aman. Namun, ada beberapa alasan lain mengapa perusahaan perlu menggunakan perangkat lunak database. Berikut adalah alasan mengapa perusahaan harus mempertimbangkan:

Laporan Employee Database Management dengan mudah

Ketika data dan informasi karyawan berada dalam database, HRD dapat dengan mudah membuat berbagai laporan. Menyiapkan laporan yang khusus digunakan untuk menganalisis data seperti gaji, kehadiran, dan beban kerja.

Employee Database Management Tanpa kertas

Akhirnya, alasan lain untuk menggunakan perangkat lunak database karyawan adalah karena mengurangi penggunaan kertas. Cloud server memungkinkan semua data dan informasi tersimpan rapi, tanpa perlu tumpukan kertas seperti cara manual. Meja itu bukan tumpukan kertas. Perusahaan akhirnya bisa perlahan menerapkan konsep paperless yang lebih ramah lingkungan.

Akses ke tingkat organisasi

Basis data juga menyimpan tanggung jawab, posisi, dan posisi karyawan saat ini. Melalui akses dan pandangan yang jelas, karyawan dapat dengan mudah memahami struktur pelaporan internal dan hierarki perusahaan secara keseluruhan. Jika ada masalah, karyawan dapat dengan jelas memahami siapa yang harus dihubungi. Fungsi alokasi dalam database juga memungkinkan HRD untuk menganalisis apakah alokasi karyawan sudah benar atau di luar beban. Jangan sampai karyawan memiliki beban kerja yang terlalu banyak dan justru menurunkan produktivitas.

Waktu Nyata

Semua data dan informasi karyawan yang dimasukkan ke dalam sistem dapat dilihat secara langsung atau real time. Perubahan waktu nyata juga membuat data pemantauan lebih mudah. Misalnya, ketika seorang karyawan HRD mengubah posisi karyawan karena promosi karyawan, karyawan, manajemen, dan karyawan HRD lainnya semua dapat melihat perubahan tersebut.

Keamanan data Employee Database Management

Bagi perusahaan, melindungi data dan informasi karyawan dari ancaman eksternal dan internal (seperti pencurian dan penyalahgunaan data) sangatlah penting. Otentikasi hierarkis dan perlindungan keamanan data dan informasi yang disimpan untuk meminimalkan pencurian dan manipulasi data. Itu tidak akan ditemukan di penyimpanan data dan informasi karyawan

Produktivitas

Bersikeras menggunakan cara manual untuk menyimpan data dan informasi membutuhkan HRD untuk mengolah kertas dan formulir yang sangat tidak efisien. Dukungan sistem yang dibangun ke dalam database memungkinkan untuk menyimpan dan mengakses semua data penting hanya dengan beberapa klik. Ini dapat menghemat banyak waktu dan meningkatkan kinerja.

Manajemen Terpusat

Dalam perangkat lunak basis data, data dan informasi karyawan disimpan secara terpusat di server cloud. Penyimpanan terpusat dengan server cloud memungkinkan penggunaan perangkat online apa pun untuk mengaksesnya kapan saja, di mana saja. Oleh karena itu, tidak perlu lagi membalik halaman atau membawa tumpukan folder untuk menemukan informasi tertentu.

Tips memilih software Employee Database Management karyawan

Beberapa alasan di atas dapat dipertimbangkan oleh perusahaan untuk beralih ke software database karyawan. Tapi bagaimana memilih software database terbaik untuk perusahaan Anda? Ini adalah tantangan bagi perusahaan untuk menemukan perangkat lunak yang paling cocok untuk mereka. Simak tipsnya di bawah ini!

Pastikan keamanan data

Keamanan data adalah masalah utama yang harus dipecahkan oleh perusahaan. Sebagai pemasok perangkat lunak database, pemasok juga harus bersedia untuk memastikan bahwa semua data karyawan perusahaan yang dikelolanya aman. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu khawatir dengan kebocoran data.

Memiliki fungsi dan antarmuka pengguna yang sesuai

Setiap perusahaan adalah unik dan memiliki kebutuhan yang berbeda. Memastikan software database yang disediakan oleh supplier memiliki fungsi dan user interface yang sesuai dengan perusahaan, sehingga personel internal perusahaan tidak membutuhkan waktu yang lama untuk beradaptasi dengan penggunaan software tersebut. Anda dapat mencoba demo yang disediakan oleh vendor untuk menentukan apakah fungsi dan antarmuka pengguna yang disediakan sudah sesuai.

Memiliki tim layanan yang cepat

Penggunaan software tidak selalu berjalan mulus. Perusahaan sebaiknya memilih pemasok dengan tim layanan yang bersedia membantu perusahaan mengatasi dan mencari solusi atas kesulitan perusahaan dalam penyimpanan data dan informasi karyawan.

Dari pemasok yang berpengalaman

Perangkat lunak database karyawan banyak disediakan oleh berbagai vendor. Pilih software database yang disediakan oleh vendor terpercaya dan berpengalaman yang memberikan layanan kepada berbagai pelanggan. Dengan pengalaman yang baik, pemasok dapat membantu perusahaan menyediakan perangkat lunak database terbaik lebih cepat.

Ikuti peraturan pemerintah

Manajemen sumber daya manusia (SDM) atau karyawan perusahaan harus mematuhi UU No. 1. Keputusan No. 13 Tahun 2003 tentang Sumber Daya Manusia. Memastikan vendor software memahami sepenuhnya aturan dan regulasi terkait ketenagakerjaan agar perusahaan tidak menghadapi masalah hukum di kemudian hari.

JojoTimes: Solusi perangkat lunak Employee Database Management karyawan yang tepat

Melalui pengelolaan data dan informasi karyawan yang tepat dan akurat, perusahaan dapat mengoptimalkan operasional bisnisnya. Pada saat yang sama, karyawan akan merasa bahwa perusahaan telah berhasil memenuhi tugasnya, sehingga meningkatkan semangat kerja mereka. Kombinasi motivasi karyawan yang tinggi dan proses operasi bisnis yang optimal dapat menghasilkan lingkungan perusahaan yang menguntungkan secara keseluruhan.

Artikel Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:59:29 +0000

Tak pelak, pandemi COVID-19 tampaknya menjadi pintu gerbang perubahan drastis dalam kehidupan kebanyakan orang di dunia. Menjaga jarak sosial tetap menjadi langkah penting bagi semua pihak untuk bersama-sama memerangi wabah ini. Berbagai industri bisnis juga telah menerapkan kebijakan work from home atau kerja jarak jauh/work from home (WFH) untuk menekan penyebaran virus. Meski Remote Hiring bukan lagi konsep kerja baru dan sudah diadopsi oleh beberapa perusahaan. Namun masih banyak perusahaan yang baru beradaptasi dengan sistem ketenagakerjaan ini, apalagi dalam menghadapi situasi saat ini.

Tentunya perubahan-perubahan yang terjadi saat ini harus dibarengi dengan upaya penyesuaian yang tepat. Saat ini, penggunaan teknologi adalah cara untuk menyederhanakan proses di masa sulit seperti itu. Semakin banyak perusahaan yang mengadopsi teknologi untuk memodernisasi proses rekrutmen untuk terus memaksimalkan penggunaan proses rekrutmen agar dapat berjalan dengan sebaik-baiknya. Jelas, proses rekrutmen yang dilakukan dari jarak jauh dapat sangat meningkatkan pengalaman kandidat. Misalnya, rekrutmen jarak jauh menggunakan wawancara video dapat mengurangi waktu rekrutmen hingga 50% dan meningkatkan pengalaman kandidat.

Di era sekarang ini, kerja jarak jauh sudah menjadi hal yang sangat umum, yang sebenarnya erat kaitannya dengan rekrutmen jarak jauh. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan beroperasi secara remote. Sehingga mereka menyadari bahwa proses rekrutmen, orientasi dan pelatihan dapat dilakukan secara virtual. Mereka sepakat bahwa melalui rekrutmen jarak jauh, perusahaan dapat menjalankan proses rekrutmen yang lebih efektif dan efisien.

Definisi Remote Hiring

Pada dasarnya, segala sesuatu yang dilakukan dari jarak jauh berarti akan dilakukan dari jarak jauh. Tanpa ada komunikasi langsung, tatap muka, atau fisik antara seseorang dengan orang lain. Kerja jarak jauh artinya semua pekerjaan yang dilakukan akan dilakukan dari jarak jauh. Namun selama pekerjaan dilakukan dari jarak jauh tidak akan mengurangi proses dan memaksimalkan hasil.

Rekrutmen jarak jauh yang sama, proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh. Dan tidak ada kontak tatap muka langsung antara sumber daya manusia dengan kandidat potensial yang diproses.

Di era digital ini, proses rekrutmen menjadi sangat rumit, dan semua proses dapat diselesaikan secara online/remote. Adanya pandemi telah mendorong banyak perusahaan untuk tetap dapat melakukan proses rekrutmen dengan sebaik-baiknya tanpa mengurangi kualitas rekrutmen dari masing-masing calon rekrutmen. Dan rekrutmen jarak jauh menjadi pilihan terbaik bagi perusahaan untuk menjaga proses rekrutmen yang terbaik.

Proses Remote Hiring

Proses rekrutmen jarak jauh dimulai ketika seorang kandidat pertama kali menjalin kontak dengan perusahaan saat melamar posisi yang kosong. Setelah itu, HR biasanya menghubungi pelamar secara online untuk langkah selanjutnya, seperti proses wawancara dan evaluasi, hingga kandidat dipekerjakan dari jarak jauh. Meskipun rekrutmen jarak jauh adalah pendekatan baru di bidang sumber daya manusia. Ada banyak alasan mengapa perusahaan di seluruh dunia memanfaatkan sepenuhnya rekrutmen jarak jauh. Berikut adalah beberapa keuntungan dari rekrutmen jarak jauh:

Akses ke kumpulan bakat yang lebih luas

Rekrutmen jarak jauh memudahkan SDM untuk mendapatkan kumpulan bakat yang luas. Proses rekrutmen online akan membantu menarik kandidat dengan jangkauan lokasi, latar belakang pendidikan, dan pengalaman yang lebih luas. Dengan perluasan cakupan, SDM juga dapat lebih mudah menarik talenta berkualitas tinggi.

Menurut hasil survei ManpowerGroup, 72% praktisi sumber daya manusia percaya bahwa sulit untuk menemukan kandidat yang memenuhi persyaratan. Banyaknya calon yang melamar suatu jabatan bukan berarti banyak calon dengan potensi dan keterampilan yang dicari. Melalui rekrutmen jarak jauh, praktisi SDM dapat menggunakan saluran yang lebih beragam untuk menghubungi talenta dari berbagai latar belakang.

Contoh jaringan yang dapat digunakan oleh praktisi SDM untuk membangun talent pool melalui rekrutmen jarak jauh adalah komunitas kerja di media sosial, di mana pencari kerja yang aktif di media sosial tidak dibatasi oleh data demografi dan pengalaman. Hal ini akan memudahkan HR untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk mengisi posisi yang kosong tanpa kendala yang sering ditemui saat melakukan proses rekrutmen offline.

Maksimalkan waktu perekrutan

Dengan menggunakan sistem remote, rekrutmen dapat dilakukan dengan lebih efisien, yang tentunya akan memaksimalkan waktu rekrutmen yang menjadi lebih praktis. Proses rekrutmen yang berjalan dari jarak jauh dapat meningkatkan efisiensi waktu karena SDM dapat menangani banyak kandidat dalam waktu yang bersamaan. Selain itu, dengan semakin banyaknya kandidat yang mendaftar, semakin luas pula talent pool yang dapat diakses, sehingga mempercepat proses pencarian kandidat.

HR kini menerima lebih banyak lamaran setiap hari karena pandemi memaksa semakin banyak pelamar kerja menjadi lebih aktif. Dengan mengakses talent pool yang lebih luas bahkan global, karena semua proses dilakukan dari jarak jauh, tidak ada batasan demografis.Efektifitas waktu rekrutmen akan meningkatkan waktu rekrutmen perusahaan dan juga akan menciptakan pengalaman kandidat yang positif karena proses rekrutmen menjadi lebih mudah. Itu hanya membutuhkan akses. Internet dan gadget secukupnya.

Tingkatkan pengalaman kandidat

Di masa pandemi yang masih berlangsung hingga saat ini, merupakan hal yang positif ketika perusahaan menawarkan kesempatan kepada karyawannya untuk bekerja dari jarak jauh/work from home. Hal ini karena jika perusahaan memahami situasi saat ini dan menjaga keamanan dan kenyamanan karyawannya. Serta dapat terus menjaga produktivitas meskipun dalam kondisi terbatas seperti itu, persepsi karyawan akan terbentuk secara aktif.

Ketika proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh, proses rekrutmen akan memiliki dampak yang sama. Khusus untuk pencari kerja yang tinggal di tempat lain, ketika mengetahui bahwa perusahaan melakukan proses rekrutmen dari jarak jauh, pengalaman pencarian kerja mereka akan terbentuk dengan baik sehingga pencari kerja yang jauh dari kantor dapat mengikuti proses dengan benar.

Selain itu, sebagian besar pencari kerja saat ini tertarik dengan perusahaan yang dapat memberikan peluang kerja jarak jauh, hal ini terlihat dari proses rekrutmen jarak jauh yang dilakukan, dan keinginan mereka untuk terus mengikuti proses rekrutmen akan semakin besar.

Meningkatkan produktivitas

Menurut data dari CoSo Cloud, 77% pekerja jarak jauh mengatakan mereka lebih produktif saat bekerja dari rumah. Tidak hanya itu, survei terbaru oleh Springer juga menunjukkan hal ini, banyak dari mereka percaya bahwa ketika mereka bekerja tanpa gangguan dari karyawan lain, efisiensi kerja mereka akan meningkat.

Tak terkecuali proses rekrutmen, karena prosesnya dilakukan dari jarak jauh, SDM bisa lebih fokus saat berhadapan dengan kandidat, karena waktu rekrutmen menjadi lebih fleksibel, tanpa hambatan jarak dan waktu.

Selain itu, proses rekrutmen jarak jauh dapat lebih efektif mempersingkat waktu rekrutmen dan biaya rekrutmen, sehingga menambah nilai positif bagi produktivitas sumber daya manusia. Pengalaman positif pencari kerja yang terbentuk selama proses rekrutmen jarak jauh juga akan meningkatkan efisiensi kerja pencari kerja selama bekerja di perusahaan Anda.

Selain itu, melalui rekrutmen jarak jauh, seperti yang disebutkan sebelumnya, departemen sumber daya manusia memiliki kesempatan untuk memproses banyak aplikasi sekaligus karena jangkauan kunjungan kandidat yang lebih luas. Hal ini mendukung SDM untuk dapat melakukan pekerjaan lain tanpa harus fokus pada proses administrasi. Karena proses rekrutmen dapat langsung dilaksanakan tanpa mengurangi efektifitas proses.

Kesimpulan Remote Hiring

Hal terpenting untuk rekrutmen Remote Hiring adalah meningkatkan kesejahteraan SDM dan kandidat. Karena proses rekrutmen dapat dilakukan lebih efisien tanpa menghabiskan banyak waktu, tenaga dan biaya. Oleh karena itu, rekrutmen jarak jauh adalah salah satu hal yang paling direkomendasikan, terutama di masa pandemi seperti ini.

Untuk mempermudah proses rekrutmen jarak jauh, pastikan Anda menggunakan platform rekrutmen yang mudah dipahami dan diikuti oleh pencari kerja. JojoTimes menyediakan teknologi dan alat pengukuran terbaik. Dapatkan uji coba dasbor gratis. Dan temukan talenta terbaik untuk perusahaan Anda melalui analisis mendalam tentang kinerja talenta dan talenta potensial Anda untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis, yang akan lebih mudah, lebih cepat, dan lebih tepat.

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik. Lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien. Hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Artikel Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:42:42 +0000

Apa itu Gamifikasi Untuk Karyawan? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Menerapkan Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Selama periode ini akan dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM (sumber daya manusia) agar karyawan dapat menguasai keterampilan dan keterampilan baru. Namun dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan semacam ini terkadang mengalami kesulitan dalam penyajian dan penyampaian materi kepada karyawan, terutama jika karyawan tersebut adalah karyawan baru yang belum memiliki pengalaman kerja dan berasal dari kelompok yang lebih muda.

Inilah tujuan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. HRD tidak lagi mengandalkan metode tradisional yang monoton, tetapi dapat menerapkan mode permainan yang lebih menarik dalam rencana pelatihan dan pengembangan SDM.

Setiap karyawan akan menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah melalui beberapa level, dan kesulitan setiap level akan meningkat. Persiapan dan desain pos pemeriksaan mengacu pada kesulitan dan kendala kerja yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan sehari-hari. Proses interaktif ini akan merangsang kreativitas, keterampilan memecahkan masalah, dan kerja tim yang lebih baik.

Manfaat Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Gamification berhasil mengubah program pelatihan karyawan yang sebelumnya membosankan menjadi program yang lebih menarik. Manfaat gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia antara lain:

Tingkatkan keterlibatan karyawan
Gamifikasi dalam pelatihan akan meningkatkan keterlibatan karyawan dengan lebih baik. Karena karyawan tidak akan bosan selama proses pelatihan dan pengembangan. Rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan akan tumbuh dengan sendirinya.
Kembangkan kreativitas dan inovasi
Kreativitas dan inovasi sangat penting bagi operasional perusahaan. Melalui permainan santai namun melibatkan persoalan praktis, karyawan dituntut untuk berpikir out of the box, yang lebih luas dari biasanya. Jika terus berlanjut, hal ini akan membantu menumbuhkan kemampuan kreativitas dan inovasi karyawan.
Bantu karyawan memahami materi
Terkadang, karyawan tidak akan cepat memahami materi atau pelatihan yang diberikan kepada karyawan oleh pelatih. Modus permainannya dinilai lebih menarik agar teman-teman bisa lebih cepat mempelajarinya. Dengan cara ini, karyawan yang mengerti lebih cepat dapat menerapkan pengetahuan baru di tempat kerja.
Dukung citra perusahaan
Menggunakan permainan dalam program pelatihan dapat menjadi awal baru untuk mendukung citra perusahaan yang baik. Perusahaan akan terlihat sebagai organisasi yang inovatif dan kompeten yang mengelola karyawannya melalui metode pelatihan yang tidak biasa dan unik.

Contoh Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan SDM

Lantas, bagaimana penerapan Gamifikasi Untuk Karyawan di perusahaan Indonesia? Di Indonesia, masih sedikit perusahaan yang menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Berikut ini adalah contoh implementasi gamification oleh beberapa perusahaan top dunia:

Data NTT

Perusahaan Jepang NTT Data menggunakan sistem pelatihan yang menarik. NTT menggunakan permainan internal yang disebut “Samurai” untuk menguji keterampilan kepemimpinan. Sebelum memasuki tahap selanjutnya, karyawan akan menjawab beberapa pertanyaan.

Setelah menjawab berbagai pertanyaan, para karyawan berpartisipasi dalam permainan tugas untuk menunjukkan kemampuan mereka dalam mengelola orang lain. Game ini membantu NTT menemukan pemimpin yang luar biasa di perusahaan dan menentukan departemen mana yang membutuhkan pengembangan karyawan yang lebih mendalam.

Aksen

Accenture menggunakan game untuk meningkatkan pengetahuan manajemen. Pertama, karyawan akan mendapatkan poin dengan mengisi informasi pribadi dan berbagi konten secara online. Melalui gamification, setiap karyawan akan didorong untuk saling berbagi pengetahuan melalui berbagai penerbitan dan penerbitan ulang dokumen bekas.

Tujuan utama Accenture dalam rencana ini adalah untuk membiasakan karyawan dengan pengetahuan bersama. Akibatnya, produktivitas karyawan akan meningkat, dan lebih banyak ide inovatif dan keterlibatan karyawan akan dikembangkan.

Deloitte

Seperti yang kita ketahui, proses onboarding untuk karyawan baru sangat umum, dan karyawan baru akan dikumpulkan dan diperkenalkan oleh manajer atau HRD. Tapi di Deloitte, ini tidak terjadi. Karyawan baru membentuk tim untuk mempelajari peraturan privasi, etika, dan prosedur secara online. Selanjutnya, karyawan akan menerima beberapa pertanyaan yang telah ditentukan, semua anggota tim harus menjawab pertanyaan tersebut.

Masing-masing jawaban tersebut harus didiskusikan kembali dalam tim untuk menghasilkan jawaban. Metode ini menggabungkan pembelajaran elemen fungsional dengan kolaborasi, menciptakan rasa memiliki yang kuat sejak hari pertama masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan.

Deloitte juga telah membuat tur kantor virtual melalui video game. Permainan diatur di bandara, dan karyawan baru dapat memilih tujuan mereka, Beijing, Shanghai atau Hong Kong. Karyawan akan “terbang” ke kota dan tiba di kantor virtual Deloitte setempat, di mana mereka dapat berbicara dengan perwakilan perusahaan dan menjelajahi budaya kerja setiap cabang Deloitte.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk Karyawan

Jika diterapkan dalam pelatihan karyawan, Gamifikasi Untuk Karyawan, permainan yang awalnya dianggap sepele bisa menjadi sangat bermanfaat. Menggunakan modul pembelajaran dan pengembangan JojoTimes dapat mendukung desain sistem pelatihan secara lebih efektif.

Administrator SDM dapat dengan mudah menentukan kursus, tujuan pelatihan, dan mode permainan yang harus diikuti oleh karyawan. Akibatnya, rencana menjadi lebih matang dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih efektif.

bagaimana itu? Apakah perusahaan Anda tertarik menggunakan gamification dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? Untuk informasi lebih lengkap mengenai modul pembelajaran dan pengembangan di software JojoTimes, silahkan klik link ini!

Artikel Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 15:42:25 +0000

Jika Anda berpikir bahwa video game hanya cocok untuk Geeks dan dunia online, tolong pikirkan lagi. “Gamifikasi” telah mengambil alih sebagian besar lingkungan bisnis, dan ada banyak alasan mengapa Anda tidak boleh mengabaikan tren pertumbuhan ini, seperti Gamifikasi Untuk HR.

Apa itu gamifikasi? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Apa itu gamifikasi?

Bagi mereka yang tidak terbiasa dengan industri game, kata gamification mungkin terdengar asing. Gamification berasal dari istilah bahasa Inggris: gamification. Menurut kamus bahasa Inggris Merriam Webster, kata gamification berarti “proses menambahkan game (permainan) atau elemen mirip game pada sesuatu (seperti tugas) untuk mendorong partisipasi”.

Dalam lingkungan bisnis; gamifikasi adalah bagaimana perusahaan merancang metode untuk memasukkan atribut permainan seperti kesenangan, permainan, persaingan, dan kecanduan ke dalam lingkungan kerjanya untuk menciptakan pengalaman kerja yang lebih menarik dan memuaskan.

Menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Apa keuntungan dari gamifikasi?

Dengan menggunakan gamification, pengusaha dapat meningkatkan daya saing setiap karyawan karena mereka akan lebih fokus dan terlibat dalam tugas (task) yang diberikan kepada mereka di tempat kerja. Idenya adalah untuk menciptakan rasa pencapaian di antara karyawan setelah “membuka” level baru dan melewati tantangan. Sebagai imbalannya, ini menciptakan lebih banyak peluang untuk motivasi kerja, meningkatkan keterlibatan karyawan dan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk menyelesaikan tugas.

Strategi Gamifikasi Untuk HR

Di bidang SDM, gamifikasi dapat digunakan untuk meningkatkan perolehan kandidat. Jika Anda menerapkan gamification untuk memberi penghargaan kepada perekrut internal teratas, kemungkinan tidak hanya mendorong persaingan yang sehat, tetapi juga mempercepat proses rekrutmen. Pertimbangkan hal berikut; jika perekrut Anda tahu bahwa mereka akan mendapatkan semacam penghargaan atau apresiasi, apakah mereka akan bekerja lebih keras selama proses rekrutmen?

Gamifikasi juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan budaya kerja yang positif dan menarik. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan lingkungan kerja di mana prestasi dihargai dan dihargai sesuai. Hadiah yang ditawarkan juga harus disesuaikan dengan jenis karyawan Anda. Misalnya, memberi karyawan muda tiket ke konser band favorit akan lebih menarik daripada kartu hadiah/voucher terpisah.

Kasus Gamifikasi Untuk HR yang berhasil

Berikut ini adalah bentuk sukses penerapan gamification di HR:

Permainan rekrutmen

PricewaterhouseCoopers, sebelumnya dikenal sebagai salah satu dari empat firma akuntansi besar “Empat Besar”, meluncurkan permainan yang disebut “Multipoli”, yang memungkinkan kandidat untuk mengevaluasi apakah mereka Cocok untuk tugas kerja di PricewaterhouseCoopers. Ini mirip dengan pekerjaan nyata di sebuah perusahaan.

Peran pekerjaan yang dapat dicoba oleh kandidat adalah konsultan, konsultan senior, dan manajer. Permainan ini bertujuan untuk secara efektif memilih kandidat terbaik dari banyak pelamar. Kandidat yang telah memainkan game ini juga akan memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang budaya kerja PwC, dan akan lebih siap menghadapi wawancara tatap muka pada tahap rekrutmen berikutnya. Game ini mendapatkan hasil positif, jumlah kandidat meningkat 190%, dan minat pengguna untuk bekerja di PwC meningkat 78%.

Permainan belajar

Kantor akuntan “Empat Besar” lainnya telah mendapat manfaat dari penerapan gamifikasi dalam program pelatihan mereka. Pada tahun 2012, Deloitte mengembangkan kursus online yang disebut Deloitte Leadership Academy (DLA) untuk melatih karyawan dan pelanggan mereka.

Alih-alih memberikan pelatihan melalui lokakarya atau seminar biasa, DLA dilengkapi dengan tugas-tugas menarik, memberi penghargaan kepada peserta dengan lencana dan menempatkan mereka di papan peringkat, menjadikan pengalaman pelatihan secara keseluruhan unik dan menarik bagi para peserta.

Platform ini juga dilengkapi dengan berbagai video pengajaran, kursus mendalam, tes, dan kuis. Beberapa bulan setelah peluncurannya, basis pengguna DLA telah tumbuh sebesar 37%, dengan lebih dari 50.000 eksekutif di 14 negara.

Berpartisipasi dan pertahankan permainannya

Telus Corporation adalah perusahaan telekomunikasi Kanada dengan tingkat partisipasi 54% pada tahun 2009. Perusahaan kemudian memutuskan untuk menerapkan gamifikasi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan retensi. Mereka mengadakan kompetisi skating seminggu sekali, dengan fokus pada keterampilan kepemimpinan perusahaan daripada menyempurnakan keterampilan skating. Tujuan dari permainan ini adalah untuk mengajarkan empati.

Game lain yang diluncurkan bertujuan untuk menunjukkan kepada karyawan yang terikat di meja mereka bagaimana rasanya menjadi karyawan yang harus berinteraksi dengan pelanggan. Mereka melakukan ini dengan menempatkan karyawan ini sebagai asisten toko yang harus berinteraksi dan berurusan dengan pelanggan. Akibatnya, tingkat keterlibatan Telus naik menjadi 87% pada tahun 2015. Tingkat cuti sakit perusahaan sebelumnya, yang rata-rata 11,1 hari, juga meningkat menjadi rata-rata 7,5 hari per karyawan.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk HR

Gagasan memainkan “permainan” di tempat kerja mungkin terdengar aneh dan tidak dapat diterima oleh beberapa industri. Namun waktu telah berubah, karena semakin banyak pelamar muda memasuki tempat kerja, Anda mungkin mulai berpikir apakah akan tetap menggunakan pendekatan kuno atau menggunakan permainan untuk menjadi salah satu perusahaan paling populer.

Artikel Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.