Karni Fadhillah – Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management

Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya!

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 16:14:35 +0000

Banyak pimpinan perusahaan percaya bahwa cara terbaik untuk mengatasi dan mengurangi perputaran karyawan adalah dengan meningkatkan upah dan tunjangan, jam kerja yang fleksibel, dan memberikan fasilitas tertentu. Hal ini memang benar, namun nyatanya perusahaan dapat menempuh berbagai cara untuk menekan tingginya angka turn over karyawan.

Pada dasarnya, mengurangi tingkat turn over karyawan tergantung pada lingkungan kerja yang Anda sediakan untuk karyawan Anda. Dengan dukungan lingkungan kerja yang baik dan positif, karyawan akan bekerja dengan baik dan produktif.

Pelatihan silang Hilangkan Turn Over Karyawan!

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempelajari hal-hal baru melalui pelatihan lintas departemen. Karyawan ingin tahu apakah mereka dapat menyelesaikan tugas di berbagai bidang untuk karier mereka.

Peluang pengembangan karir karyawan

Untuk menyampaikan informasi kepada karyawan, perusahaan memberikan kesempatan bagi mereka yang ingin mengembangkan karir melalui pelatihan dan pendidikan. Membangun dan mengembangkan karir dan kemampuan karyawan, misalnya dengan memberikan tugas-tugas yang menantang namun diimbangi dengan pelatihan yang sesuai.

Komunikasi yang baik

Pastikan Anda dan karyawan Anda berkomunikasi dengan baik, terutama dalam hal tujuan, peran, dan tanggung jawab masing-masing orang. Hal ini memungkinkan karyawan untuk memahami harapan Anda dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari kesuksesan perusahaan.

Mendorong karyawan untuk menjalin hubungan persahabatan

Menurut penelitian, Anda harus mendorong karyawan untuk membangun hubungan dengan karyawan lain dan bahkan berteman di lingkungan perusahaan. Hal ini diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk terus bekerja di perusahaan Anda.

Berikan komisi atau bonus hilangkan Turn Over Karyawan!

Jika perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan komisi atau bonus, mereka akan lebih bersemangat dan termotivasi. Tentukan nilai dan parameter yang harus dicapai karyawan untuk menerima komisi atau bonus.

Rayakan keberhasilan karyawan

Rayakan keberhasilan karyawan yang berhasil menyelesaikan proyek berskala besar. Anda dapat makan bersama di kantor atau memberikan hadiah kecil kepada tim atau karyawan untuk merayakan kesuksesan mereka.

Jangan memaksakan lembur

Tidak semua karyawan dapat bekerja lembur, misalnya karena faktor seperti jauh dari rumah, memiliki anak di rumah, atau memiliki kepentingan lain di luar jam kantor. Jangan memaksa karyawan yang tidak diperbolehkan bekerja lembur. Ini hanya menekankan bahwa mereka harus menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu.

Ciptakan tradisi perusahaan untuk menurunkan Turn Over Karyawan!

Ciptakan budaya dan tradisi perusahaan yang menarik, seperti buka puasa bersama, saling tukar kado saat Natal atau Tahun Baru, bakti sosial atau gathering di setiap akhir bulan. Tradisi ini akan meningkatkan hubungan antara karyawan dan perusahaan dan menyegarkan karyawan yang sibuk.

Ciptakan lingkungan kerja yang menarik

Semua orang, termasuk karyawan Anda, ingin bisa bekerja dengan bahagia. Oleh karena itu, ciptakan suasana dan budaya kerja yang tidak kaku namun menarik. Mendorong karyawan untuk berpartisipasi, termasuk bakat pribadi mereka. Orang yang bekerja di lingkungan yang kaku atau terlalu sepi akan cepat bosan.

Jangan terlalu membatasi karyawan dengan peraturan yang ketat

Berikan karyawan kesempatan untuk menikmati kehidupan di luar pekerjaan. Jangan membuat aturan yang terlalu keras dan mengikat karyawan. Sebaliknya, misalnya, biarkan mereka memiliki waktu luang selama jam kerja agar mereka masih punya waktu untuk mengurusi urusan pribadi, terutama waktu keluarga.

Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Sebisa mungkin, libatkan karyawan dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka dan seluruh perusahaan. Mintalah pendapat mereka saat membahas visi, misi, nilai, dan tujuan perusahaan.

Kenali kinerja karyawan employee

Dengan memastikan mereka tahu bahwa Anda mengetahui seberapa baik kinerja mereka, identifikasilah yang berkinerja terbaik untuk mengurangi pergantian karyawan. Jika upaya karyawan diakui, mereka akan termotivasi, apalagi dihargai.

Hormati karyawan bila ingin Turn Over Karyawan!

Sekalipun Anda seorang bos dan memiliki jabatan yang lebih tinggi, bukan berarti Anda bisa memperlakukan karyawan sesuka Anda. Manfaatkan setiap kesempatan untuk menghormati dan menghargai karyawan, seperti dengan mendengarkan keluhan, menggunakan ide mereka, dan tidak mempermalukannya di depan karyawan lain.

Umpan balik positif dan penghargaan kepada karyawan

Cara lain untuk mengurangi perputaran karyawan adalah dengan memberikan umpan balik dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Pengakuan kontribusi karyawan adalah bentuk paling kuat untuk memperkuat dan mempertahankan karyawan. Karyawan ingin orang lain tahu bahwa mereka bekerja dengan baik.

Memberikan gaji dan benefit yang menarik

Berikan “paket menarik” seperti asuransi jiwa, jam kerja fleksibel atau bonus tahunan. Banyak karyawan muda atau milenial yang keluar dari perusahaan karena membandingkan benefit dan benefit yang ada di perusahaan lain. Penelitian menunjukkan bahwa kaum milenial tidak ingin mengulangi kesalahan orang tuanya, sehingga ingin menjadi lebih baik.

Memberikan pelatihan bagi karyawan

Memberikan kesempatan bagi karyawan yang ingin belajar wawasan baru dan berbagi ilmu melalui kursus pelatihan, seminar, kuliah atau kerja sama tim. Banyak karyawan yang ingin membagi ilmunya melalui coaching atau pelatihan. Ingat, membimbing orang lain juga merupakan cara untuk belajar menjadi seorang profesional.

Pilih karyawan yang paling menjanjikan

Sesuai bidang yang relevan, lulus tes untuk memilih karyawan terbaik dan lakukan wawancara untuk mengetahui apakah mereka cocok dan cocok untuk perusahaan Anda. Analisis hasil tes dan wawancara untuk menilai dan menentukan apakah mereka kompeten untuk pekerjaan yang Anda butuhkan.

Mencari karyawan berbakat agar tidak Turn Over Karyawan!

Merekrut kandidat dengan berbagai kemampuan di berbagai bidang pekerjaan. Pastikan Anda dan tim HRD memilih karyawan terbaik dan berkualitas untuk mengurangi tingkat turn over karyawan perusahaan. Karyawan yang menangani banyak tugas secara fleksibel adalah kontributor penting bagi perusahaan. Anda hanya perlu memastikan mereka tidak bosan melakukan hal yang sama. Pertimbangkan promosi atau pengembangan karyawan.

JojoTimes: Mengelola Karyawan Lebih Baik agar tidak Turn Over

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik, lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Karyawan Anda dapat diminta untuk melaporkan kegiatan mereka ketika mereka bekerja dari jarak jauh. Dengan cara ini Anda selalu dapat memastikan bahwa karyawan Anda benar-benar menggunakan jam kerja dengan seharusnya.

Jadwal dan shift kerja karyawan juga dapat dikelola dan diatur sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi untuk mengoptimalkan sinkronisasi antara pengusaha dan karyawan. Organisir perusahaan Anda dengan lebih baik, tingkatkan produktivitas karyawan dan pertumbuhan perusahaan Anda—semua hanya dengan satu kumpulan aplikasi.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien, hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Serahkan kebutuhan administratif Anda pada proses-proses otomatis dan biarkan karyawan Anda fokus pada tugas-tugas yang lebih penting yang akan membantu perusahaan Anda tumbuh secara eksponensial. “Yuk pakai software hris dari jojonomic sekarang. Dapatkan gratis demo 14 hari”

Artikel Turn Over Karyawan di Perusahaan? Berikut Cara Menurunkannya! pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 15:51:23 +0000

Konsep manajemen sumber daya manusia (SDM) dan manajemen Human Capital (HCM) tentu sudah tidak asing lagi bagi para profesional SDM. Bagi orang awam, mungkin ada orang yang menganggap bahwa tanggung jawab dan peran keduanya di perusahaan itu berbeda. Orang lain mungkin mempertimbangkan dua konsep ini dan ingin memperbaikinya.

Pada artikel ini, mari kita periksa konsep HRM dan HCM untuk memahami perbedaannya. Selain itu, mari kita lihat apa saja manfaat dari kedua konsep manajemen ini, sehingga sebagai praktisi SDM. Kita dapat lebih mengoptimalkan sumber daya manusia kita.

Konsep Human Resource

Banyak ahli yang mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia, yang dalam bahasa Indonesia disebut manajemen sumber daya manusia. Salah satunya, menurut Sonny Sumasono dalam bukunya “Human Resources and Employment Economics” (2003). Sumber daya manusia memiliki dua pengertian yang berbeda, yaitu:

Sumber daya manusia adalah usaha pekerjaan atau jasa yang diberikan untuk melakukan proses produksi. Dengan kata lain, sumber daya manusia adalah kualitas usaha seseorang untuk menyediakan jasa atau barang dalam jangka waktu tertentu.
Masih terkait dengan hal yang pertama. Pengertian SDM yang kedua adalah dimana manusia dapat bekerja untuk menghasilkan jasa atau barang dari bisnis pekerjaannya. Mampu bekerja berarti mampu melakukan berbagai kegiatan yang bernilai ekonomis (kemampuan menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan hidup).

Filosofi Human Capital

Karena perubahan peran sumber daya manusia, konsep modal manusia muncul. Konsep ini berangkat dari pandangan bahwa manusia adalah aset tak berwujud dengan banyak kelebihan. Buku The ROI of Human Capital Jac Fitz-enZ (2009:45) mengungkapkan bahwa dorongan untuk mengukur human capital mencerminkan transformasi peran manajemen sumber daya manusia dari peran administratif menjadi mitra bisnis strategis.

Mengutip dari volume majalah AdBispreneur. 2, No. 1 (2017), Konsep utama modal manusia dalam Becker (1993:71) adalah bahwa orang tidak hanya sumber daya, tetapi juga modal yang menghasilkan pengembalian. Yaitu biaya setiap pengeluaran untuk pengembangan kualitas dan kuantitas modal, merupakan kegiatan investasi.

Perbedaan antara Human Capital dan Human Resource

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut kesimpulan Synergy, perbedaan yang paling menonjol ada pada 3 aspek, yaitu sudut pandang, fokus dan ukuran. Mari kita lihat penjelasannya pada gambar di bawah ini.

Jika kita melihat grafik perbedaan ini, kita dapat melihat peningkatan pada bagian-bagian penting dari SDM. Fokus pengelolaan sumber daya manusia adalah menanamkan nilai pada sumber daya manusianya, yang tidak dapat kita peroleh dari pengelolaan sumber daya manusia. Perbedaan tersebut akan mempengaruhi perumusan rencana kerja, strategi organisasi. Penyediaan fasilitas, analisis kinerja dan produktivitas pegawai, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pengembangan pegawai.

Jadi, mana yang lebih baik, Human Capital dan Human Resource?

Pemilihan filosofi manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan tentunya tergantung dari industri, visi dan misi perusahaan tersebut. Tidak menutup kemungkinan suatu perusahaan memiliki konsep manajemen sumber daya manusia yang memadai untuk mengelola sumber daya manusianya. Apalagi jika tidak ada masalah dengan hasil kinerja karyawan dan pertumbuhan perusahaan.

Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menentukan keuntungan dan kerugian dari HRM dan HCM. Meski begitu, jika melihat perbandingan keduanya, karena manajemen human capital menganggap sumber daya manusia sebagai aset berharga yang dapat diinvestasikan lebih banyak. HCM dinilai mampu memberikan manfaat yang lebih baik bagi karyawan dan perusahaan.

Mengapa Human Capital penting dan menjadi pilihan?

Sebuah studi baru-baru ini mengutip media Shift yang menunjukkan bahwa ada korelasi langsung antara peningkatan modal manusia dan kesehatan keuangan organisasi. Institut Pusat Penelitian Tanggung Jawab Investor dan Sekolah Hukum Harvard menemukan dalam penelitian mereka bahwa ada hubungan yang signifikan antara kebijakan sumber daya manusia dan hasil keuangan organisasi. Kesimpulan mereka membuktikan korelasi langsung antara kinerja sumber daya manusia dan kinerja keuangan. Mendorong mereka untuk merekomendasikan sumber daya manusia untuk investasi dan indikator.

Para ahli mengatakan bahwa 40% perusahaan mengaku gagal memaksimalkan pertumbuhan karena mereka belum berinvestasi pada sumber daya manusia. Jika Anda berada dalam situasi ini, yang paling Anda butuhkan saat ini adalah pendekatan “modal manusia”.

Tidak hanya berlaku pada lingkup organisasi atau perusahaan, keberhasilan pengelolaan human capital dinilai berdampak pada skala nasional. Menteri Keuangan Sri Mulyani mengutip Kompass Media mengatakan bahwa selain infrastruktur. Investasi sumber daya manusia, termasuk pendidikan, akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Hal ini pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan Indonesia.

Langkah apa yang diperlukan untuk memulai Human Capital?

Strategi dasar HCM adalah perusahaan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang karyawannya untuk mengetahui apa yang perlu dioptimalkan. Untuk memahaminya, perlu dilakukan analisis terhadap pertumbuhan perusahaan dan kinerja karyawan saat ini.

Jika karyawan yang direkrut memiliki potensi pengembangan terbaik, maka strategi pengembangan karyawan akan menghasilkan nilai terbaik. Oleh karena itu, proses rekrutmen merupakan kunci awal keberhasilan HCM.

Karena karyawan adalah modal, yaitu aset yang dapat diinvestasikan dalam keuntungan perusahaan, kami fokus pada peningkatan proses rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan untuk melindungi karyawan.

Kesimpulannya

Konsep manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia sedikit berbeda. Pada dasarnya perbedaan tersebut dapat dilihat dari tiga aspek yaitu perspektif, fokus dan ukuran.

HRM menganggap tenaga kerja sebagai sumber daya, dan jika digunakan terus menerus, suatu saat akan habis, sedangkan HCM menganggap tenaga kerja sebagai modal yang berharga, dan jika diinvestasikan dengan benar, akan memberikan pengembalian investasi.

Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pengelolaan sumber daya manusia dinilai lebih efektif dan memberikan berbagai manfaat, tidak hanya dapat dirasakan manfaatnya di lingkungan perusahaan, tetapi juga dapat membawa manfaat bagi perekonomian nasional.

Jika perusahaan Anda masih menerapkan konsep manajemen sumber daya manusia dan mengalami perlambatan pertumbuhan perusahaan, sekaranglah saat yang tepat untuk mengevaluasi manajemen Anda dan mulai bersiap untuk melakukan upgrade ke HCM.

JojoTimes: Aplikasi HRIS Terbaik untuk Human Capital

Artikel Human Capital dan Human Resource : Perbedaan dari Keduanya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:51:36 +0000

Bagi mereka yang bekerja di bidang pengembangan sumber daya manusia atau HRD, pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah key performance indicator atau KPI Karyawan. Ini adalah salah satu dari sekian banyak peran sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Jadi, bagaimana jika Anda baru memulai bisnis dan memiliki karyawan untuk membantu Anda menjalankan bisnis? Apakah Anda memahami dan menggunakan KPI untuk mengevaluasi kinerja karyawan? Jika belum, artikel ini akan membantu Anda memahami cara menetapkan KPI untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

Memahami indikator kinerja utama KPI Karyawan

Key performance indicator (KPI) merupakan indikator yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi kinerja seseorang. Termasuk tim marketing yang bertanggung jawab untuk digital marketing. Oleh karena itu, perlu diperjelas bahwa KPI merupakan parameter penting yang diperlukan untuk penilaian yang adil terhadap kinerja setiap karyawan perusahaan Anda.

Sebagai indikator kunci penilaian kinerja, sifatnya harus terukur, dan perhitungannya harus jelas. Sedangkan pengukuran berasal dari hasil kerja atau hasil kerja. Melalui KPI dapat dijadikan sebagai acuan atau faktor penentu, memberikan berbagai informasi mengenai kemajuan yang dicapai oleh karyawan dalam hal tujuan atau kemajuan kerja. Ketika Anda melihat tanda-tanda memburuknya kinerja tim atau karyawan di perusahaan Anda. Anda perlu segera mengidentifikasi KPI sebagai indikator kinerja karyawan.

Manfaat menggunakan KPI Karyawan untuk melaksanakan evaluasi kinerja karyawan

Memasuki era bisnis digital, manfaat KPI tidak pernah berubah dan masih sangat berguna dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang membantu Anda menjalankan bisnis. Anda bisa mendapatkan banyak manfaat dengan menggunakan KPI ini. Seperti membantu Anda untuk lebih mudah mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan Anda dan memahami karakteristik karyawan yang berdedikasi.

Kemudian, dengan menggunakan KPI, harapan manajemen terhadap karyawan akan terkomunikasikan dengan baik. Dan karyawan akan menyadari tujuan yang harus mereka capai dan menjadi lebih loyal dalam bekerja.

Selain itu, hasil kinerja masing-masing karyawan diukur dengan jelas, dan pada akhirnya dapat digunakan sebagai acuan penghargaan atau reward. Tentunya hal ini juga akan berdampak positif bagi karyawan, sehingga semangat mereka untuk memberikan pelayanan terbaik kepada perusahaan dapat tetap terjaga.

Di sisi lain, penggunaan key performance indicator dapat memberikan referensi bagi pemilik perusahaan dan lokasi strategis terkait untuk mengambil keputusan terkait pengembangan perusahaan. Apalagi jika saat ini perusahaan sedang menerapkan strategi digital marketing guna mencapai tujuan yang ingin dicapai. Singkatnya, manfaat menggunakan KPI untuk menilai kinerja karyawan meliputi:

Menjadi acuan standar untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja pegawai.
Tanggung jawab setiap karyawan akan menjadi lebih jelas, dan mereka akan lebih memahami dan memahami harapan manajemen perusahaan atas hasil kinerja mereka.
Pemilik bisnis dan manajemen perusahaan, dalam hal ini HRD, dapat menghitung hasil kerja setiap karyawan secara lebih spesifik, kemudian menjadi tolak ukur penghargaan atau reward.
Hasil KPI dapat dijadikan bahan acuan untuk menentukan keputusan strategis yang lebih baik terkait pengembangan bisnis.
Jika bagi perusahaan dan manajemen, KPI adalah tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan, maka bagi karyawan, KPI adalah tujuan kerja yang harus mereka capai.

Mengatur KPI Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

Cara menghitung KPI yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan dapat dimulai dengan menguraikan tugas setiap karyawan, meninjau setiap proyek, dan menggunakan metode spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis dan peka waktu atau metode SMART untuk menentukan tujuan. Metode SMART adalah sebagai berikut:

Spesifik

Anda harus menetapkan tujuan tertentu. Misalnya, waktu kerja maksimum setiap karyawan adalah 40 jam per minggu, pengaturan dan penetapan uraian tugas setiap orang, uraian tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan, termasuk apa yang perlu dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan.

Terukur

Perhitungan atau proses penerapan KPI harus terukur. Misalnya, 10 kriteria evaluasi digunakan dalam hal kualitas dan kuantitas, atau dengan kata lain diukur 100% akurat.

Bisa terpenuhi

Namun dalam key performance indicator (KPI), tentunya harus ada tantangan tujuan yang harus dicapai. Namun, tentu saja tujuan-tujuan tersebut harus dapat dicapai atau secara wajar dapat dicapai. Oleh karena itu, meskipun menantang, Anda harus memastikan bahwa tantangan itu masih memungkinkan, meskipun membutuhkan lebih banyak usaha dan ketekunan yang luar biasa. Mengapa harus terukur dan masuk akal? Karena jika tidak tercapai, maka KPI akan terbuang percuma.

Realistis

Selain mengidentifikasi tantangan, Anda juga harus menetapkan tujuan yang realistis atau masuk akal, dan menetapkan beberapa tujuan kinerja dan KPI.

Sensitif terhadap waktu

Manajemen waktu sangat penting bagi setiap orang di perusahaan, karena berkaitan dengan penentuan KPI. Perlu adanya batasan waktu untuk mencapai semua tujuan dari setiap departemen dan individu dalam perusahaan. Oleh karena itu, dampak yang akan Anda dapatkan pada tujuan bisnis digital Anda jauh lebih baik. Misalnya, keuntungan akan meningkat 25% pada tahun 2021, dan area pemasaran akan diperluas dari 10 wilayah menjadi 20 wilayah dalam 6 bulan, dan seterusnya.

Menentukan skor benchmark KPI Karyawan

Dasar penetapan tujuan yang telah Anda pelajari sebelumnya, Anda harus memperhatikan data baseline yaitu fokus pada perbandingan data kinerja tahun lalu dengan tahun ini atau tahun ini, termasuk membandingkan kembali tujuan yang dibutuhkan oleh pemangku kepentingan dalam tahap sebelumnya dengan tahap saat ini. Untuk menetapkan tujuan baru untuk tahap selanjutnya. Berikut adalah beberapa cara berbeda untuk menentukan skor yang dapat Anda coba.

Maksimalkan KPI

Maksimalisasi KPI berarti semakin tinggi pencapaian maka semakin baik KPI. Misalnya, jumlah pembelian, jumlah pelanggan baru, jumlah keuntungan, dll. Skor dihitung sebagai: Pencapaian/Tujuan x 100.

Minimalkan KPI

Pada saat yang sama, KPI yang diminimalkan adalah KPI dengan pencapaian yang lebih rendah dan lebih rendah, tetapi masih meningkat secara signifikan. Misalnya, jumlah temuan audit, jumlah pengaduan, proporsi biaya, jumlah keterlambatan, dll. Bagaimana skor dihitung? Tujuan/capaian x 100.

Kesimpulan KPI Karyawan

Inilah cara mengatur KPI yang perlu Anda ketahui. Ini adalah hal yang mendasar dan berpengaruh besar dalam membantu perusahaan berkembang ke arah yang baik. Dengan indikator ini, perusahaan diharapkan dapat mencapai tujuannya melalui setiap pencapaian kemajuan dalam kerangka waktu yang ditentukan.

Bagi karyawan, jadikan ini sebagai acuan untuk meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Melalui upaya terus menerus, mencapai skor untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Semakin baik kinerja Anda, semakin besar peluang Anda untuk dipromosikan!

Artikel KPI Karyawan Tiap Divisi : Definisi dan Cara Menentukannya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips

Karni Fadhillah — Fri, 23 Jul 2021 14:17:19 +0000

Data pegawai merupakan aspek penting lain yang perlu diperhatikan selain pegawai itu sendiri. mengapa demikian? Data dan informasi pegawai bersifat rahasia, jika diakses dan jatuh ke tangan yang salah akan disalahgunakan oleh pihak yang tidak bertanggung jawab. Oleh karena itu, Employee Database Management perusahaan menggunakan software database karyawan sebagai sarana penyimpanan data dan informasi secara aman.

Apa itu perangkat lunak basis data karyawan dalam Employee Database Management?

Perangkat lunak database karyawan adalah perangkat lunak yang dirancang khusus untuk menyimpan data dan informasi karyawan secara rinci dan aman. Karyawan memiliki berbagai data dan informasi pribadi yang berbeda dengan karyawan lainnya. Misalnya PPh21, jabatan, tanggung jawab, gaji pokok, latar belakang pendidikan, dll. Semua data dan informasi yang berbeda disimpan menurut klasifikasinya untuk menghindari redundansi. Dibandingkan dengan metode manual, klasifikasi juga memungkinkan akses yang lebih mudah ke data dan informasi karyawan.

Pihak yang berhak mengakses sistem database ada di dalam perusahaan yaitu HRD dan otoritas manajemen tertentu. HRD dan manajer perusahaan hanya perlu mencari kata kunci yang terkait dengan informasi karyawan tertentu, dan sistem akan menampilkan informasi yang dicari. Kemudahan ini membuat eksekusi keputusan lebih cepat dan akurat.

Alasan pentingnya database karyawan bagi Employee Database Management perusahaan

Penggunaan awal perangkat lunak database karyawan adalah untuk memelihara dan menyimpan data dan informasi karyawan dengan aman. Namun, ada beberapa alasan lain mengapa perusahaan perlu menggunakan perangkat lunak database. Berikut adalah alasan mengapa perusahaan harus mempertimbangkan:

Laporan Employee Database Management dengan mudah

Ketika data dan informasi karyawan berada dalam database, HRD dapat dengan mudah membuat berbagai laporan. Menyiapkan laporan yang khusus digunakan untuk menganalisis data seperti gaji, kehadiran, dan beban kerja.

Employee Database Management Tanpa kertas

Akhirnya, alasan lain untuk menggunakan perangkat lunak database karyawan adalah karena mengurangi penggunaan kertas. Cloud server memungkinkan semua data dan informasi tersimpan rapi, tanpa perlu tumpukan kertas seperti cara manual. Meja itu bukan tumpukan kertas. Perusahaan akhirnya bisa perlahan menerapkan konsep paperless yang lebih ramah lingkungan.

Akses ke tingkat organisasi

Basis data juga menyimpan tanggung jawab, posisi, dan posisi karyawan saat ini. Melalui akses dan pandangan yang jelas, karyawan dapat dengan mudah memahami struktur pelaporan internal dan hierarki perusahaan secara keseluruhan. Jika ada masalah, karyawan dapat dengan jelas memahami siapa yang harus dihubungi. Fungsi alokasi dalam database juga memungkinkan HRD untuk menganalisis apakah alokasi karyawan sudah benar atau di luar beban. Jangan sampai karyawan memiliki beban kerja yang terlalu banyak dan justru menurunkan produktivitas.

Waktu Nyata

Semua data dan informasi karyawan yang dimasukkan ke dalam sistem dapat dilihat secara langsung atau real time. Perubahan waktu nyata juga membuat data pemantauan lebih mudah. Misalnya, ketika seorang karyawan HRD mengubah posisi karyawan karena promosi karyawan, karyawan, manajemen, dan karyawan HRD lainnya semua dapat melihat perubahan tersebut.

Keamanan data Employee Database Management

Bagi perusahaan, melindungi data dan informasi karyawan dari ancaman eksternal dan internal (seperti pencurian dan penyalahgunaan data) sangatlah penting. Otentikasi hierarkis dan perlindungan keamanan data dan informasi yang disimpan untuk meminimalkan pencurian dan manipulasi data. Itu tidak akan ditemukan di penyimpanan data dan informasi karyawan

Produktivitas

Bersikeras menggunakan cara manual untuk menyimpan data dan informasi membutuhkan HRD untuk mengolah kertas dan formulir yang sangat tidak efisien. Dukungan sistem yang dibangun ke dalam database memungkinkan untuk menyimpan dan mengakses semua data penting hanya dengan beberapa klik. Ini dapat menghemat banyak waktu dan meningkatkan kinerja.

Manajemen Terpusat

Dalam perangkat lunak basis data, data dan informasi karyawan disimpan secara terpusat di server cloud. Penyimpanan terpusat dengan server cloud memungkinkan penggunaan perangkat online apa pun untuk mengaksesnya kapan saja, di mana saja. Oleh karena itu, tidak perlu lagi membalik halaman atau membawa tumpukan folder untuk menemukan informasi tertentu.

Tips memilih software Employee Database Management karyawan

Beberapa alasan di atas dapat dipertimbangkan oleh perusahaan untuk beralih ke software database karyawan. Tapi bagaimana memilih software database terbaik untuk perusahaan Anda? Ini adalah tantangan bagi perusahaan untuk menemukan perangkat lunak yang paling cocok untuk mereka. Simak tipsnya di bawah ini!

Pastikan keamanan data

Keamanan data adalah masalah utama yang harus dipecahkan oleh perusahaan. Sebagai pemasok perangkat lunak database, pemasok juga harus bersedia untuk memastikan bahwa semua data karyawan perusahaan yang dikelolanya aman. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu khawatir dengan kebocoran data.

Memiliki fungsi dan antarmuka pengguna yang sesuai

Setiap perusahaan adalah unik dan memiliki kebutuhan yang berbeda. Memastikan software database yang disediakan oleh supplier memiliki fungsi dan user interface yang sesuai dengan perusahaan, sehingga personel internal perusahaan tidak membutuhkan waktu yang lama untuk beradaptasi dengan penggunaan software tersebut. Anda dapat mencoba demo yang disediakan oleh vendor untuk menentukan apakah fungsi dan antarmuka pengguna yang disediakan sudah sesuai.

Memiliki tim layanan yang cepat

Penggunaan software tidak selalu berjalan mulus. Perusahaan sebaiknya memilih pemasok dengan tim layanan yang bersedia membantu perusahaan mengatasi dan mencari solusi atas kesulitan perusahaan dalam penyimpanan data dan informasi karyawan.

Dari pemasok yang berpengalaman

Perangkat lunak database karyawan banyak disediakan oleh berbagai vendor. Pilih software database yang disediakan oleh vendor terpercaya dan berpengalaman yang memberikan layanan kepada berbagai pelanggan. Dengan pengalaman yang baik, pemasok dapat membantu perusahaan menyediakan perangkat lunak database terbaik lebih cepat.

Ikuti peraturan pemerintah

Manajemen sumber daya manusia (SDM) atau karyawan perusahaan harus mematuhi UU No. 1. Keputusan No. 13 Tahun 2003 tentang Sumber Daya Manusia. Memastikan vendor software memahami sepenuhnya aturan dan regulasi terkait ketenagakerjaan agar perusahaan tidak menghadapi masalah hukum di kemudian hari.

JojoTimes: Solusi perangkat lunak Employee Database Management karyawan yang tepat

Melalui pengelolaan data dan informasi karyawan yang tepat dan akurat, perusahaan dapat mengoptimalkan operasional bisnisnya. Pada saat yang sama, karyawan akan merasa bahwa perusahaan telah berhasil memenuhi tugasnya, sehingga meningkatkan semangat kerja mereka. Kombinasi motivasi karyawan yang tinggi dan proses operasi bisnis yang optimal dapat menghasilkan lingkungan perusahaan yang menguntungkan secara keseluruhan.

Artikel Employee Database Management: Definisi, Alasan, dan Tips pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Expense Management Terbaik Serta Contohnya di Indonesia

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 05:53:31 +0000

Manajemen biaya (Expense Management) mengacu pada sistem yang digunakan oleh perusahaan untuk memproses, membayar, dan mengaudit biaya yang dimulai oleh karyawan. Pengeluaran ini termasuk tetapi tidak terbatas pada biaya perjalanan dan hiburan. Manajemen biaya mencakup kebijakan dan prosedur untuk mengelola pengeluaran tersebut, serta teknologi dan layanan untuk memproses dan menganalisis data yang terkait dengannya.

Anda dapat memperoleh perangkat lunak untuk mengelola proses penggantian biaya, otorisasi, audit, dan penggantian biaya dari organisasi yang menyediakan perangkat lunak berlisensi, implementasi, dan layanan dukungan, atau dari penyedia perangkat lunak sebagai layanan (SaaS). Penyedia SaaS menyediakan aplikasi on-demand berbasis web yang dikelola oleh pihak ketiga untuk meningkatkan produktivitas manajemen biaya.

Otomatisasi Expense Management

Ada dua aspek otomatisasi manajemen pengeluaran: proses yang diikuti karyawan untuk menyelesaikan penggantian biaya (misalnya, mencatat tanda terima hotel atau mengirimkan catatan telepon seluler) dan proses di mana akun aktif atau staf keuangan menangani penggantian dalam sistem keuangan.

Biasanya, proses manual akan melibatkan karyawan menyelesaikan kertas, spreadsheet, atau laporan pengeluaran berbasis antarmuka pengguna grafis. Dan kemudian meneruskannya bersama dengan faktur pajak terkait (tanda terima) kepada manajer atau pengontrol lain untuk disetujui. Setelah manajer menyetujui klaim, mereka meneruskannya ke departemen akuntansi untuk diproses. Kemudian, akuntan memasukkan setiap pos pengeluaran ke dalam sistem keuangan perusahaan sebelum mengajukan klaim dan tanda terima. Dalam implementasi perangkat lunak sebagai layanan, proses ini sebagian besar otomatis, dan proses pengajuan dan persetujuan dilakukan secara elektronik.

Otomatisasi manajemen biaya adalah sarana di mana organisasi dapat secara signifikan mengurangi biaya transaksi dan meningkatkan kontrol manajemen saat mencatat, menghitung, dan memproses pengeluaran perusahaan.

Studi independen yang mengevaluasi penggunaan sistem manajemen biaya otomatis telah mengkonfirmasi bahwa ketika tingkat otomatisasi meningkat, biaya pemrosesan penggantian biaya akan berkurang.

Untuk alasan seperti kepatuhan, pengurangan biaya, kontrol, dan produktivitas karyawan, organisasi dapat mengotomatiskan proses manajemen pengeluaran mereka.

Jenis Expense Management

Strategi bisnis disesuaikan untuk berbagai jenis manajemen biaya:

Spreadsheets: Spreadsheet dapat menjadi cara yang sederhana dan murah untuk melacak pengeluaran. Namun tetap memiliki kuitansi kertas yang menyertainya dan dapat hilang atau rusak. Ini juga bisa menjadi metode padat karya, yang dapat menyebabkan kebingungan jika karyawan tidak pandai menggunakan spreadsheet.
Formulir kertas: Formulir kertas cocok untuk kuitansi kertas. Ini juga merupakan cara yang murah untuk mengelola laporan pengeluaran. Namun, ini mungkin memerlukan banyak pekerjaan manual untuk mencatat dan melacak laporan ini untuk karyawan, pemberi persetujuan, dan mereka yang perlu membayar tagihan di departemen akuntansi.
Perangkat Lunak: Perangkat lunak mengurangi beban kerja, tetapi mungkin juga lebih mahal di awal implementasi. Menurut laporan Aberdeen Group “Manajemen Pengeluaran T&E Kelas Satu: Bagaimana Mereka Melakukannya”, [2] perangkat lunak dapat memecahkan masalah utama seperti kepatuhan, tenaga kerja manual, waktu persetujuan, dan biaya pelaporan pengeluaran.

Manajemen biaya telekomunikasi

Telecommunications Expense Management (TEM) adalah proses pengelolaan biaya komunikasi perusahaan besar. Termasuk suara dan data tetap, perangkat seluler, komunikasi dan kolaborasi terpadu (UCC), VoIP, dan layanan terkait TI lainnya. Manajemen nirkabel layanan kabel dan biaya aset ditandai sebagai manajemen biaya telekomunikasi. Secara historis, biaya telekomunikasi telah dikelola sebagai layanan umum. Dalam beberapa tahun terakhir, semakin banyak organisasi telah menghubungkan biaya telekomunikasi dengan layanan TI. Perubahan manajemen ini disebabkan oleh pergeseran strategi bisnis global ke teknologi yang terus berkembang.

Manajemen biaya perjalanan

Biaya perjalanan (umumnya disebut sebagai “T+E”) didefinisikan sebagai sarana untuk mengatur dan mengelola pengaturan perjalanan dan pengeluaran karyawan perjalanan.

Manajemen biaya teknis

Biaya teknis atau manajemen biaya TI adalah manajemen biaya teknis seperti lisensi perangkat lunak, peralatan komputer, dan program aplikasi. Manajemen biaya teknologi juga mencakup manajemen layanan terkait teknologi (SaaS, PaaS, dll.). Kegiatan manajemen biaya teknis biasanya dilakukan melalui penggunaan berbagai alat teknis (penagihan TI, perangkat lunak manajemen, alur kerja, dll.)

Contoh Expense Management

Fungsi corporate travel management (CTM) adalah untuk mengelola strategi perjalanan perusahaan (travel policy). Negosiasi dengan semua pemasok, operasi harian rencana perjalanan perusahaan, keselamatan dan keamanan pelancong, manajemen kartu kredit dan perjalanan dan biaya ( ‘T&E’) manajemen data.

CTM tidak boleh disamakan dengan pekerjaan agen perjalanan tradisional. Meskipun agen menyediakan layanan perjalanan harian untuk klien perusahaan, mereka adalah agen eksekutif untuk negosiasi perusahaan dan perumusan kebijakan. Dengan kata lain, CTM menentukan tingkat layanan yang boleh dikendarai oleh karyawan. Menegosiasikan tarif/tarif perusahaan dengan maskapai penerbangan dan hotel, dan menentukan cara menggunakan kartu kredit perusahaan. Di sisi lain, agen membuat reservasi aktual dalam parameter yang disediakan oleh perusahaan.

Bagi banyak perusahaan, biaya T&E adalah pengeluaran tahunan tertinggi kedua yang dapat dikontrol, kedua setelah upah dan tunjangan, dan biasanya lebih tinggi daripada biaya TI atau real estat. Biaya T&E tidak terbatas pada perjalanan (maskapai penerbangan, kereta api, hotel, penyewaan mobil, feri/kapal, dll.).

Tetapi juga mencakup semua biaya yang dikeluarkan selama perjalanan, seperti makanan untuk karyawan dan pelanggan, tarif taksi, tip, hadiah pelanggan, persediaan (Perlengkapan dan layanan kantor) dll. Selain itu, area ini biasanya mencakup manajemen pertemuan, keselamatan dan keamanan wisatawan, serta kartu kredit dan manajemen data perjalanan secara keseluruhan.

Pengelolaan biaya ini biasanya ditangani oleh manajer perjalanan perusahaan, yang mungkin merupakan bagian dari departemen keuangan, sumber daya manusia, pengadaan, atau layanan administrasi.

Kesimpulan

Manajemen biaya (Expense Management) adalah sistem yang dirancang untuk menyediakan manajemen dengan informasi untuk mengidentifikasi peluang untuk perbaikan, perencanaan strategis, dan membuat keputusan operasional tentang pengadaan dan penggunaan sumber daya yang dibutuhkan oleh organisasi.

Kurang lebih, manajemen biaya dapat dikatakan sebagai anggaran dari suatu perusahaan atau badan usaha. Anggaran lebih seperti peramalan perkiraan keuangan perusahaan untuk suatu periode waktu di masa depan. Sedangkan manajemen biaya lebih tentang mengelola keuangan perusahaan untuk menerapkan strategi nanti.

Tingkatkan Efisiensi Manajemen Pengeluaran Perusahaan Anda Hingga 76%. Kumpulkan data secara otomatis, tingkatkan produktivitas dan cegah penipuan keuangan serta pegang kendali penuh anggaran perusahaan dengan mudah dan kapanpun dimanapun dengan JojoExpense. Lebih cepat, mudah, tanpa perlu repot.

Mengelola Data Klien Menjadi Lebih Mudah. JojoExpense memberi Anda akses mudah menuju keuangan perusahaan Anda tidak peduli tempat dan waktu. Baik Anda mau mengajukan request reimbursement atau mengizinkan cash advance, semua dapat dilakukan melalui telepon genggam Anda.

Anda dapat mengajukan request Anda secara langsung atau simpan untuk nanti, misalnya Anda ingin cek ulang aplikasi Anda. Semuanya tergantung Anda—Anda yang berkuasa soal manajemen finansial Anda sendiri.

Ketika Anda sudah duduk di meja Anda, Anda bisa fokus sepenuhnya pada tugas-tugas penting dan serahkan manajemen sampingan pada proses otomatis. “Yuk pakai aplikasi expense management dari jojonomic sekarang. Dapatkan gratis demo 14 hari”

Artikel Expense Management Terbaik Serta Contohnya di Indonesia pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Expense Management : Alasan dan Fungsi Kuat dalam Penggunaannya

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 02:23:28 +0000

Apa saja karakteristik penting dari pengeluaran online, dan bagaimana manajemen pengeluaran (Expense Management) menggunakan HRIS agar lebih praktis sehingga dapat dengan cepat mengotomatisasi dan mengelola data dengan lebih akurat?

Manajemen biaya bisa menjadi hal yang rumit dalam bisnis. Banyaknya aplikasi dan dokumen yang harus dilengkapi membuat karyawan dan sumber daya manusia (SDM) tidak dapat mengelola manajemen biaya perusahaan secara optimal.

Bukan hal yang aneh bagi karyawan yang sangat mobile untuk membayar pengeluaran pribadi. Biaya ini akan diminta atau diganti kepada perusahaan, yang akan menjadi bagian dari biaya perjalanan bisnis. Kebutuhan biaya administrasi harus dipenuhi agar perusahaan tidak melakukan kesalahan.

Beberapa kesalahan yang dilakukan dalam mengelola pengeluaran perusahaan adalah klaim yang tidak akurat. Atau keterlambatan pengajuan klaim biaya yang menyebabkan pembayaran klaim tidak sesuai dengan jumlah sebenarnya.

Alasan Mengapa Menggunakan Expense Management

Aplikasi manajemen biaya (Expense Management) adalah aplikasi yang dibutuhkan perusahaan untuk dapat menjaga dan mengelola biaya penggantian. Selain itu, jika banyak karyawan yang diganti, manajemen pengeluaran yang komprehensif akan sangat membantu perusahaan. Berikut adalah beberapa alasan mengapa HRIS cocok untuk aplikasi manajemen biaya.

Proses pelaporan dan penggantian yang sederhana

Perusahaan biasanya memiliki birokrasi yang rumit dalam masalah penggantian. Saat mengajukan klaim, karyawan harus mengajukan klaim melalui dokumen dan bukti yang lengkap. Berkas tersebut kemudian diproses oleh HRD dan akhirnya dikembalikan ke karyawan.

Langkah ini terlalu panjang dan rumit bagi karyawan. Fungsi manajemen biaya di HRIS dapat memberikan proses yang lebih sederhana bagi karyawan untuk mengajukan klaim kepada perusahaan. Dengan cara ini, tidak perlu menghabiskan waktu yang lama dan proses yang rumit, serta menghindari terjadinya kecurangan yang merugikan perusahaan.

Perangkat lunak manajemen biaya akan membantu karyawan mengajukan klaim dengan cara yang sederhana melalui aplikasi. Oleh karena itu, data tersebut akan otomatis terkirim ke HRD terkait dan dapat diproses secepat mungkin.

Aplikasi manajemen biaya menambah kenyamanan

Dengan menggunakan aplikasi manajemen biaya untuk mengajukan penggantian secara cepat, tentunya akan meningkatkan kenyamanan karyawan di perusahaan. Tidak perlu melalui proses pengajuan klaim yang rumit dan memakan waktu.

Aplikasi ini memberikan banyak kemudahan dengan mengelola pengeluaran karyawan tanpa penipuan kecil. Adanya perhitungan yang akurat dalam manajemen pengeluaran membuat karyawan lebih berhati-hati dalam pengeluaran.

Kurangi penipuan pengeluaran perusahaan

Penipuan biaya perusahaan dapat terjadi saat membuat permintaan penggantian. Dengan menggunakan perangkat lunak manajemen pengeluaran, pengeluaran karyawan akan lebih teratur dan terorganisir. Jadi kemungkinan terjadinya kecurangan sangat kecil.

Aplikasi ini akan mencatat biaya yang dikeluarkan dan menyimpan datanya. Sehingga perusahaan dan karyawan dapat menjaga pengeluaran agar tidak melebihi anggaran yang telah disediakan. Data-data ini lebih mudah disampaikan saat melakukan klaim, dan bukti pengeluaran lebih jelas.

Untuk menggunakan aplikasi manajemen biaya, perusahaan dapat menggunakan HRIS yang komprehensif. HRIS memiliki sistem yang lengkap yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan SDM.

Fungsi Expense Management

Karena rumitnya pengelolaan biaya (Expense Management) administrasi, maka diperlukan HRIS yang dapat mengelola biaya-biaya tersebut secara otomatis. Untuk menghindari kerugian finansial perusahaan karena kesalahan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau HRIS adalah sistem sumber daya manusia yang dilengkapi dengan teknologi untuk membantu mengotomatisasi tugas-tugas sumber daya manusia.

Mempermudah pekerjaan sumber daya manusia, dan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan lebih optimal. HRIS juga memiliki fungsi pengeluaran online penting yang dapat digunakan untuk mengelola pengeluaran.

Sederhanakan proses manajemen biaya

Agar manajemen pengeluaran lebih terorganisir, Anda dapat memilih HRIS untuk mengelola pengeluaran secara otomatis. HRIS dapat membuat sistem reimbursement lebih cepat dan mudah dalam satu aplikasi, sehingga karyawan tidak perlu berurusan dengan dokumen aplikasi yang rumit dan memakan waktu.

HRIS juga memiliki sistem terintegrasi lainnya seperti sistem penggajian dan kehadiran. Oleh karena itu, proses pengajuan klaim dapat diselesaikan langsung melalui aplikasi, dan pembayarannya dapat disesuaikan dengan pembayaran gaji dalam satu aplikasi.

Proses manajemen biaya otomatis

Salah satu proses penting dari manajemen biaya adalah mengajukan permohonan penggantian biaya. Oleh karena itu, aplikasi refund ini merupakan salah satu fungsi pengeluaran online penting yang harus ada.

Proses ini memakan waktu lama dan menunda banyak karyawan karena tidak ingin dipersulit dengan birokrasi perusahaan yang rumit. Dengan mengotomatisasi proses manajemen biaya, dapat menjadi langkah dalam memfasilitasi proses klaim.

Misalnya, dengan menggunakan HRIS sebagai platform untuk mengajukan klaim secara paperless. Kuncinya adalah mengirimkan bukti klaim yang diperlukan melalui platform.

Dengan menggunakan HRIS, karyawan dan perusahaan tidak lagi membutuhkan dokumen aplikasi untuk mengajukan klaim. Tentunya lebih ramah lingkungan dan proses klaim bisa langsung selesai tanpa kehilangan struk pembayaran sebagai bukti klaim.

Catatan pengeluaran yang lebih akurat

Beban pembayaran juga merupakan beban perusahaan. Oleh karena itu, pencatatan dan laporan juga harus akurat dan teratur. Karena hal ini akan mempengaruhi laporan keuangan perusahaan.

Adanya aplikasi HRIS yang membantu pencatatan pengeluaran tersebut akan memungkinkan pencatatan data secara otomatis dan berkala. Dengan cara ini, perusahaan tidak perlu mengolah data secara berulang-ulang dan menimbulkan human error. Semuanya dilakukan secara otomatis melalui aplikasi HRIS.

Menggunakan HRIS untuk mempermudah pekerjaan SDM merupakan solusi agar perusahaan dapat berkembang lebih cepat. Dengan bantuan HRIS perusahaan, SDM dapat dengan mudah mengelola SDM dan menjadikan SDM lebih efisien bagi perusahaan.

Kesimpulan Expense Management

Salah satu contoh HRIS yang bisa digunakan untuk mengatur pengeluaran adalah Jojonomic. Dengan kemampuan SDM yang lengkap, Jojonomic dapat mengintegrasikan sistem reimbursement dengan payroll dan absensi untuk menyelesaikan proses dengan mudah dan cepat. Apakah Anda tertarik untuk mencoba bakat? Gunakan demo Jojonomic dengan staf penjualan kami dan diskusikan masalah SDM Anda dengan kami! Anda juga dapat mencoba Jojonomic secara gratis sekarang.

Artikel Expense Management : Alasan dan Fungsi Kuat dalam Penggunaannya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:59:29 +0000

Tak pelak, pandemi COVID-19 tampaknya menjadi pintu gerbang perubahan drastis dalam kehidupan kebanyakan orang di dunia. Menjaga jarak sosial tetap menjadi langkah penting bagi semua pihak untuk bersama-sama memerangi wabah ini. Berbagai industri bisnis juga telah menerapkan kebijakan work from home atau kerja jarak jauh/work from home (WFH) untuk menekan penyebaran virus. Meski Remote Hiring bukan lagi konsep kerja baru dan sudah diadopsi oleh beberapa perusahaan. Namun masih banyak perusahaan yang baru beradaptasi dengan sistem ketenagakerjaan ini, apalagi dalam menghadapi situasi saat ini.

Tentunya perubahan-perubahan yang terjadi saat ini harus dibarengi dengan upaya penyesuaian yang tepat. Saat ini, penggunaan teknologi adalah cara untuk menyederhanakan proses di masa sulit seperti itu. Semakin banyak perusahaan yang mengadopsi teknologi untuk memodernisasi proses rekrutmen untuk terus memaksimalkan penggunaan proses rekrutmen agar dapat berjalan dengan sebaik-baiknya. Jelas, proses rekrutmen yang dilakukan dari jarak jauh dapat sangat meningkatkan pengalaman kandidat. Misalnya, rekrutmen jarak jauh menggunakan wawancara video dapat mengurangi waktu rekrutmen hingga 50% dan meningkatkan pengalaman kandidat.

Di era sekarang ini, kerja jarak jauh sudah menjadi hal yang sangat umum, yang sebenarnya erat kaitannya dengan rekrutmen jarak jauh. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan beroperasi secara remote. Sehingga mereka menyadari bahwa proses rekrutmen, orientasi dan pelatihan dapat dilakukan secara virtual. Mereka sepakat bahwa melalui rekrutmen jarak jauh, perusahaan dapat menjalankan proses rekrutmen yang lebih efektif dan efisien.

Definisi Remote Hiring

Pada dasarnya, segala sesuatu yang dilakukan dari jarak jauh berarti akan dilakukan dari jarak jauh. Tanpa ada komunikasi langsung, tatap muka, atau fisik antara seseorang dengan orang lain. Kerja jarak jauh artinya semua pekerjaan yang dilakukan akan dilakukan dari jarak jauh. Namun selama pekerjaan dilakukan dari jarak jauh tidak akan mengurangi proses dan memaksimalkan hasil.

Rekrutmen jarak jauh yang sama, proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh. Dan tidak ada kontak tatap muka langsung antara sumber daya manusia dengan kandidat potensial yang diproses.

Di era digital ini, proses rekrutmen menjadi sangat rumit, dan semua proses dapat diselesaikan secara online/remote. Adanya pandemi telah mendorong banyak perusahaan untuk tetap dapat melakukan proses rekrutmen dengan sebaik-baiknya tanpa mengurangi kualitas rekrutmen dari masing-masing calon rekrutmen. Dan rekrutmen jarak jauh menjadi pilihan terbaik bagi perusahaan untuk menjaga proses rekrutmen yang terbaik.

Proses Remote Hiring

Proses rekrutmen jarak jauh dimulai ketika seorang kandidat pertama kali menjalin kontak dengan perusahaan saat melamar posisi yang kosong. Setelah itu, HR biasanya menghubungi pelamar secara online untuk langkah selanjutnya, seperti proses wawancara dan evaluasi, hingga kandidat dipekerjakan dari jarak jauh. Meskipun rekrutmen jarak jauh adalah pendekatan baru di bidang sumber daya manusia. Ada banyak alasan mengapa perusahaan di seluruh dunia memanfaatkan sepenuhnya rekrutmen jarak jauh. Berikut adalah beberapa keuntungan dari rekrutmen jarak jauh:

Akses ke kumpulan bakat yang lebih luas

Rekrutmen jarak jauh memudahkan SDM untuk mendapatkan kumpulan bakat yang luas. Proses rekrutmen online akan membantu menarik kandidat dengan jangkauan lokasi, latar belakang pendidikan, dan pengalaman yang lebih luas. Dengan perluasan cakupan, SDM juga dapat lebih mudah menarik talenta berkualitas tinggi.

Menurut hasil survei ManpowerGroup, 72% praktisi sumber daya manusia percaya bahwa sulit untuk menemukan kandidat yang memenuhi persyaratan. Banyaknya calon yang melamar suatu jabatan bukan berarti banyak calon dengan potensi dan keterampilan yang dicari. Melalui rekrutmen jarak jauh, praktisi SDM dapat menggunakan saluran yang lebih beragam untuk menghubungi talenta dari berbagai latar belakang.

Contoh jaringan yang dapat digunakan oleh praktisi SDM untuk membangun talent pool melalui rekrutmen jarak jauh adalah komunitas kerja di media sosial, di mana pencari kerja yang aktif di media sosial tidak dibatasi oleh data demografi dan pengalaman. Hal ini akan memudahkan HR untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk mengisi posisi yang kosong tanpa kendala yang sering ditemui saat melakukan proses rekrutmen offline.

Maksimalkan waktu perekrutan

Dengan menggunakan sistem remote, rekrutmen dapat dilakukan dengan lebih efisien, yang tentunya akan memaksimalkan waktu rekrutmen yang menjadi lebih praktis. Proses rekrutmen yang berjalan dari jarak jauh dapat meningkatkan efisiensi waktu karena SDM dapat menangani banyak kandidat dalam waktu yang bersamaan. Selain itu, dengan semakin banyaknya kandidat yang mendaftar, semakin luas pula talent pool yang dapat diakses, sehingga mempercepat proses pencarian kandidat.

HR kini menerima lebih banyak lamaran setiap hari karena pandemi memaksa semakin banyak pelamar kerja menjadi lebih aktif. Dengan mengakses talent pool yang lebih luas bahkan global, karena semua proses dilakukan dari jarak jauh, tidak ada batasan demografis.Efektifitas waktu rekrutmen akan meningkatkan waktu rekrutmen perusahaan dan juga akan menciptakan pengalaman kandidat yang positif karena proses rekrutmen menjadi lebih mudah. Itu hanya membutuhkan akses. Internet dan gadget secukupnya.

Tingkatkan pengalaman kandidat

Di masa pandemi yang masih berlangsung hingga saat ini, merupakan hal yang positif ketika perusahaan menawarkan kesempatan kepada karyawannya untuk bekerja dari jarak jauh/work from home. Hal ini karena jika perusahaan memahami situasi saat ini dan menjaga keamanan dan kenyamanan karyawannya. Serta dapat terus menjaga produktivitas meskipun dalam kondisi terbatas seperti itu, persepsi karyawan akan terbentuk secara aktif.

Ketika proses rekrutmen dilakukan dari jarak jauh, proses rekrutmen akan memiliki dampak yang sama. Khusus untuk pencari kerja yang tinggal di tempat lain, ketika mengetahui bahwa perusahaan melakukan proses rekrutmen dari jarak jauh, pengalaman pencarian kerja mereka akan terbentuk dengan baik sehingga pencari kerja yang jauh dari kantor dapat mengikuti proses dengan benar.

Selain itu, sebagian besar pencari kerja saat ini tertarik dengan perusahaan yang dapat memberikan peluang kerja jarak jauh, hal ini terlihat dari proses rekrutmen jarak jauh yang dilakukan, dan keinginan mereka untuk terus mengikuti proses rekrutmen akan semakin besar.

Meningkatkan produktivitas

Menurut data dari CoSo Cloud, 77% pekerja jarak jauh mengatakan mereka lebih produktif saat bekerja dari rumah. Tidak hanya itu, survei terbaru oleh Springer juga menunjukkan hal ini, banyak dari mereka percaya bahwa ketika mereka bekerja tanpa gangguan dari karyawan lain, efisiensi kerja mereka akan meningkat.

Tak terkecuali proses rekrutmen, karena prosesnya dilakukan dari jarak jauh, SDM bisa lebih fokus saat berhadapan dengan kandidat, karena waktu rekrutmen menjadi lebih fleksibel, tanpa hambatan jarak dan waktu.

Selain itu, proses rekrutmen jarak jauh dapat lebih efektif mempersingkat waktu rekrutmen dan biaya rekrutmen, sehingga menambah nilai positif bagi produktivitas sumber daya manusia. Pengalaman positif pencari kerja yang terbentuk selama proses rekrutmen jarak jauh juga akan meningkatkan efisiensi kerja pencari kerja selama bekerja di perusahaan Anda.

Selain itu, melalui rekrutmen jarak jauh, seperti yang disebutkan sebelumnya, departemen sumber daya manusia memiliki kesempatan untuk memproses banyak aplikasi sekaligus karena jangkauan kunjungan kandidat yang lebih luas. Hal ini mendukung SDM untuk dapat melakukan pekerjaan lain tanpa harus fokus pada proses administrasi. Karena proses rekrutmen dapat langsung dilaksanakan tanpa mengurangi efektifitas proses.

Kesimpulan Remote Hiring

Hal terpenting untuk rekrutmen Remote Hiring adalah meningkatkan kesejahteraan SDM dan kandidat. Karena proses rekrutmen dapat dilakukan lebih efisien tanpa menghabiskan banyak waktu, tenaga dan biaya. Oleh karena itu, rekrutmen jarak jauh adalah salah satu hal yang paling direkomendasikan, terutama di masa pandemi seperti ini.

Untuk mempermudah proses rekrutmen jarak jauh, pastikan Anda menggunakan platform rekrutmen yang mudah dipahami dan diikuti oleh pencari kerja. JojoTimes menyediakan teknologi dan alat pengukuran terbaik. Dapatkan uji coba dasbor gratis. Dan temukan talenta terbaik untuk perusahaan Anda melalui analisis mendalam tentang kinerja talenta dan talenta potensial Anda untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis, yang akan lebih mudah, lebih cepat, dan lebih tepat.

Pantau kehadiran karyawan Anda di mana saja. JojoTimes memungkinkan karyawan Anda masuk dan keluar dari mana saja. Dilengkapi dengan pengenalan wajah biometrik. Lokasi GPS yang akurat dan deteksi identitas palsu, tidak perlu khawatir tentang penipuan dan bermain bohong.

Ucapkan selamat tinggal pada kekacauan kertas yang konvensional, dan ucapkan selamat datang pada manajemen efisien. Hanya dengan menggunakan satu rangkai alat-alat yang terintegrasi dengan satu sama lain untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kepraktisan.

Artikel Remote Hiring : Pengertian dan Proses yang dilakukan pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya

Karni Fadhillah — Thu, 22 Jul 2021 01:42:42 +0000

Apa itu Gamifikasi Untuk Karyawan? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Menerapkan Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Selama periode ini akan dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM (sumber daya manusia) agar karyawan dapat menguasai keterampilan dan keterampilan baru. Namun dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan semacam ini terkadang mengalami kesulitan dalam penyajian dan penyampaian materi kepada karyawan, terutama jika karyawan tersebut adalah karyawan baru yang belum memiliki pengalaman kerja dan berasal dari kelompok yang lebih muda.

Inilah tujuan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. HRD tidak lagi mengandalkan metode tradisional yang monoton, tetapi dapat menerapkan mode permainan yang lebih menarik dalam rencana pelatihan dan pengembangan SDM.

Setiap karyawan akan menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah melalui beberapa level, dan kesulitan setiap level akan meningkat. Persiapan dan desain pos pemeriksaan mengacu pada kesulitan dan kendala kerja yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan sehari-hari. Proses interaktif ini akan merangsang kreativitas, keterampilan memecahkan masalah, dan kerja tim yang lebih baik.

Manfaat Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Gamification berhasil mengubah program pelatihan karyawan yang sebelumnya membosankan menjadi program yang lebih menarik. Manfaat gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia antara lain:

Tingkatkan keterlibatan karyawan
Gamifikasi dalam pelatihan akan meningkatkan keterlibatan karyawan dengan lebih baik. Karena karyawan tidak akan bosan selama proses pelatihan dan pengembangan. Rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan akan tumbuh dengan sendirinya.
Kembangkan kreativitas dan inovasi
Kreativitas dan inovasi sangat penting bagi operasional perusahaan. Melalui permainan santai namun melibatkan persoalan praktis, karyawan dituntut untuk berpikir out of the box, yang lebih luas dari biasanya. Jika terus berlanjut, hal ini akan membantu menumbuhkan kemampuan kreativitas dan inovasi karyawan.
Bantu karyawan memahami materi
Terkadang, karyawan tidak akan cepat memahami materi atau pelatihan yang diberikan kepada karyawan oleh pelatih. Modus permainannya dinilai lebih menarik agar teman-teman bisa lebih cepat mempelajarinya. Dengan cara ini, karyawan yang mengerti lebih cepat dapat menerapkan pengetahuan baru di tempat kerja.
Dukung citra perusahaan
Menggunakan permainan dalam program pelatihan dapat menjadi awal baru untuk mendukung citra perusahaan yang baik. Perusahaan akan terlihat sebagai organisasi yang inovatif dan kompeten yang mengelola karyawannya melalui metode pelatihan yang tidak biasa dan unik.

Contoh Gamifikasi Untuk Karyawan dalam pelatihan dan pengembangan SDM

Lantas, bagaimana penerapan Gamifikasi Untuk Karyawan di perusahaan Indonesia? Di Indonesia, masih sedikit perusahaan yang menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Berikut ini adalah contoh implementasi gamification oleh beberapa perusahaan top dunia:

Data NTT

Perusahaan Jepang NTT Data menggunakan sistem pelatihan yang menarik. NTT menggunakan permainan internal yang disebut “Samurai” untuk menguji keterampilan kepemimpinan. Sebelum memasuki tahap selanjutnya, karyawan akan menjawab beberapa pertanyaan.

Setelah menjawab berbagai pertanyaan, para karyawan berpartisipasi dalam permainan tugas untuk menunjukkan kemampuan mereka dalam mengelola orang lain. Game ini membantu NTT menemukan pemimpin yang luar biasa di perusahaan dan menentukan departemen mana yang membutuhkan pengembangan karyawan yang lebih mendalam.

Aksen

Accenture menggunakan game untuk meningkatkan pengetahuan manajemen. Pertama, karyawan akan mendapatkan poin dengan mengisi informasi pribadi dan berbagi konten secara online. Melalui gamification, setiap karyawan akan didorong untuk saling berbagi pengetahuan melalui berbagai penerbitan dan penerbitan ulang dokumen bekas.

Tujuan utama Accenture dalam rencana ini adalah untuk membiasakan karyawan dengan pengetahuan bersama. Akibatnya, produktivitas karyawan akan meningkat, dan lebih banyak ide inovatif dan keterlibatan karyawan akan dikembangkan.

Deloitte

Seperti yang kita ketahui, proses onboarding untuk karyawan baru sangat umum, dan karyawan baru akan dikumpulkan dan diperkenalkan oleh manajer atau HRD. Tapi di Deloitte, ini tidak terjadi. Karyawan baru membentuk tim untuk mempelajari peraturan privasi, etika, dan prosedur secara online. Selanjutnya, karyawan akan menerima beberapa pertanyaan yang telah ditentukan, semua anggota tim harus menjawab pertanyaan tersebut.

Masing-masing jawaban tersebut harus didiskusikan kembali dalam tim untuk menghasilkan jawaban. Metode ini menggabungkan pembelajaran elemen fungsional dengan kolaborasi, menciptakan rasa memiliki yang kuat sejak hari pertama masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan.

Deloitte juga telah membuat tur kantor virtual melalui video game. Permainan diatur di bandara, dan karyawan baru dapat memilih tujuan mereka, Beijing, Shanghai atau Hong Kong. Karyawan akan “terbang” ke kota dan tiba di kantor virtual Deloitte setempat, di mana mereka dapat berbicara dengan perwakilan perusahaan dan menjelajahi budaya kerja setiap cabang Deloitte.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk Karyawan

Jika diterapkan dalam pelatihan karyawan, Gamifikasi Untuk Karyawan, permainan yang awalnya dianggap sepele bisa menjadi sangat bermanfaat. Menggunakan modul pembelajaran dan pengembangan JojoTimes dapat mendukung desain sistem pelatihan secara lebih efektif.

Administrator SDM dapat dengan mudah menentukan kursus, tujuan pelatihan, dan mode permainan yang harus diikuti oleh karyawan. Akibatnya, rencana menjadi lebih matang dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih efektif.

bagaimana itu? Apakah perusahaan Anda tertarik menggunakan gamification dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? Untuk informasi lebih lengkap mengenai modul pembelajaran dan pengembangan di software JojoTimes, silahkan klik link ini!

Artikel Gamifikasi Untuk Karyawan : Penerapan, Manfaat, dan Contohnya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 15:42:25 +0000

Jika Anda berpikir bahwa video game hanya cocok untuk Geeks dan dunia online, tolong pikirkan lagi. “Gamifikasi” telah mengambil alih sebagian besar lingkungan bisnis, dan ada banyak alasan mengapa Anda tidak boleh mengabaikan tren pertumbuhan ini, seperti Gamifikasi Untuk HR.

Apa itu gamifikasi? Gamifikasi merupakan konsep permainan yang dapat membantu proses pembelajaran tertentu. Mendengar kata itu saja, banyak orang akan mengaitkan kata gamification sebagai video game untuk hiburan semata. Namun, tidak. Gamifikasi dapat diterapkan pada strategi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia agar lebih mudah diserap dan dipahami oleh karyawan. Bagaimana pencapaiannya?

Apa itu gamifikasi?

Bagi mereka yang tidak terbiasa dengan industri game, kata gamification mungkin terdengar asing. Gamification berasal dari istilah bahasa Inggris: gamification. Menurut kamus bahasa Inggris Merriam Webster, kata gamification berarti “proses menambahkan game (permainan) atau elemen mirip game pada sesuatu (seperti tugas) untuk mendorong partisipasi”.

Dalam lingkungan bisnis; gamifikasi adalah bagaimana perusahaan merancang metode untuk memasukkan atribut permainan seperti kesenangan, permainan, persaingan, dan kecanduan ke dalam lingkungan kerjanya untuk menciptakan pengalaman kerja yang lebih menarik dan memuaskan.

Menerapkan gamifikasi dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Apa keuntungan dari gamifikasi?

Dengan menggunakan gamification, pengusaha dapat meningkatkan daya saing setiap karyawan karena mereka akan lebih fokus dan terlibat dalam tugas (task) yang diberikan kepada mereka di tempat kerja. Idenya adalah untuk menciptakan rasa pencapaian di antara karyawan setelah “membuka” level baru dan melewati tantangan. Sebagai imbalannya, ini menciptakan lebih banyak peluang untuk motivasi kerja, meningkatkan keterlibatan karyawan dan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk menyelesaikan tugas.

Strategi Gamifikasi Untuk HR

Di bidang SDM, gamifikasi dapat digunakan untuk meningkatkan perolehan kandidat. Jika Anda menerapkan gamification untuk memberi penghargaan kepada perekrut internal teratas, kemungkinan tidak hanya mendorong persaingan yang sehat, tetapi juga mempercepat proses rekrutmen. Pertimbangkan hal berikut; jika perekrut Anda tahu bahwa mereka akan mendapatkan semacam penghargaan atau apresiasi, apakah mereka akan bekerja lebih keras selama proses rekrutmen?

Gamifikasi juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan budaya kerja yang positif dan menarik. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan lingkungan kerja di mana prestasi dihargai dan dihargai sesuai. Hadiah yang ditawarkan juga harus disesuaikan dengan jenis karyawan Anda. Misalnya, memberi karyawan muda tiket ke konser band favorit akan lebih menarik daripada kartu hadiah/voucher terpisah.

Kasus Gamifikasi Untuk HR yang berhasil

Berikut ini adalah bentuk sukses penerapan gamification di HR:

Permainan rekrutmen

PricewaterhouseCoopers, sebelumnya dikenal sebagai salah satu dari empat firma akuntansi besar “Empat Besar”, meluncurkan permainan yang disebut “Multipoli”, yang memungkinkan kandidat untuk mengevaluasi apakah mereka Cocok untuk tugas kerja di PricewaterhouseCoopers. Ini mirip dengan pekerjaan nyata di sebuah perusahaan.

Peran pekerjaan yang dapat dicoba oleh kandidat adalah konsultan, konsultan senior, dan manajer. Permainan ini bertujuan untuk secara efektif memilih kandidat terbaik dari banyak pelamar. Kandidat yang telah memainkan game ini juga akan memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang budaya kerja PwC, dan akan lebih siap menghadapi wawancara tatap muka pada tahap rekrutmen berikutnya. Game ini mendapatkan hasil positif, jumlah kandidat meningkat 190%, dan minat pengguna untuk bekerja di PwC meningkat 78%.

Permainan belajar

Kantor akuntan “Empat Besar” lainnya telah mendapat manfaat dari penerapan gamifikasi dalam program pelatihan mereka. Pada tahun 2012, Deloitte mengembangkan kursus online yang disebut Deloitte Leadership Academy (DLA) untuk melatih karyawan dan pelanggan mereka.

Alih-alih memberikan pelatihan melalui lokakarya atau seminar biasa, DLA dilengkapi dengan tugas-tugas menarik, memberi penghargaan kepada peserta dengan lencana dan menempatkan mereka di papan peringkat, menjadikan pengalaman pelatihan secara keseluruhan unik dan menarik bagi para peserta.

Platform ini juga dilengkapi dengan berbagai video pengajaran, kursus mendalam, tes, dan kuis. Beberapa bulan setelah peluncurannya, basis pengguna DLA telah tumbuh sebesar 37%, dengan lebih dari 50.000 eksekutif di 14 negara.

Berpartisipasi dan pertahankan permainannya

Telus Corporation adalah perusahaan telekomunikasi Kanada dengan tingkat partisipasi 54% pada tahun 2009. Perusahaan kemudian memutuskan untuk menerapkan gamifikasi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan retensi. Mereka mengadakan kompetisi skating seminggu sekali, dengan fokus pada keterampilan kepemimpinan perusahaan daripada menyempurnakan keterampilan skating. Tujuan dari permainan ini adalah untuk mengajarkan empati.

Game lain yang diluncurkan bertujuan untuk menunjukkan kepada karyawan yang terikat di meja mereka bagaimana rasanya menjadi karyawan yang harus berinteraksi dengan pelanggan. Mereka melakukan ini dengan menempatkan karyawan ini sebagai asisten toko yang harus berinteraksi dan berurusan dengan pelanggan. Akibatnya, tingkat keterlibatan Telus naik menjadi 87% pada tahun 2015. Tingkat cuti sakit perusahaan sebelumnya, yang rata-rata 11,1 hari, juga meningkat menjadi rata-rata 7,5 hari per karyawan.

Kesimpulan Gamifikasi Untuk HR

Gagasan memainkan “permainan” di tempat kerja mungkin terdengar aneh dan tidak dapat diterima oleh beberapa industri. Namun waktu telah berubah, karena semakin banyak pelamar muda memasuki tempat kerja, Anda mungkin mulai berpikir apakah akan tetap menggunakan pendekatan kuno atau menggunakan permainan untuk menjadi salah satu perusahaan paling populer.

Artikel Gamifikasi Untuk HR : Pengertian, Keuntungan, dan Strateginya pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.

Balanced Scorecard : Definisi, Fungsi, dan Perspektif yang digunakan

Karni Fadhillah — Wed, 21 Jul 2021 15:24:30 +0000

Balanced Scorecard (BSC) adalah suatu metode pengukuran hasil kerja yang digunakan oleh suatu perusahaan, dan sering disebut sebagai strategi manajemen. Balanced scorecard dikembangkan oleh Drs. Pada awal 1990-an, Robert Kaplan dan David Norton dari Harvard Business School.

Definisi Balanced Scorecard (BSC)

Balanced scorecard berasal dari dua suku kata, Balanced berarti keseimbangan, dan scorecard berarti skor. Awalnya, Balanced Scorecard, atau disingkat BSC, digunakan untuk meningkatkan sistem pengukuran kinerja eksekutif.

Dengan BSC, perusahaan akan lebih mengetahui kemajuan dan kemajuan yang telah dicapai. Dengan BSC sangat membantu perusahaan untuk memahami kinerja perusahaan secara utuh. Agar kinerja lebih efektif dan efisien, diperlukan informasi akurat yang mewakili sistem kerja.

Balanced scorecard menyediakan elemen yang dibutuhkan perusahaan untuk transisi dari paradigma “selalu finansial” ke model baru, di mana hasil balanced scorecard menjadi titik awal untuk meninjau, mempertanyakan, dan memahami strateginya.

Balanced scorecard akan mengubah visi dan strategi dari empat perspektif yang seimbang menjadi seperangkat ukuran yang koheren. Sistem BSC bertujuan untuk melengkapi indikator keuangan dengan indikator tambahan yang mengukur kinerja di berbagai bidang, sehingga memberikan pandangan yang lebih komprehensif kepada manajer. Area-area ini adalah kepuasan pelanggan, inovasi produk, dll.

Kerangka kerja ini dituangkan dalam makalah yang diterbitkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton di Harvard Business Review pada tahun 1992. Makalah mereka kemudian banyak dipercaya di dunia bisnis karena diyakini telah mengembangkan sistem BSC.

Fungsi Balanced Scorecard (BSC)

Awalnya, BSC hanya digunakan untuk memperbaiki sistem pengukuran keuangan. Kemudian memperluas untuk mengukur empat aspek keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pertumbuhan pembelajaran. Selain itu, balanced scorecard memiliki fungsi sebagai berikut:

Sebagai alat untuk mengukur apakah visi dan misi yang dianut perusahaan telah tercapai.
Ukuran keunggulan kompetitif perusahaan Anda.
Sebagai panduan strategis untuk menjalankan bisnis.
Alat analisis efektivitas strategi yang digunakan.
Memberikan gambaran umum tentang perusahaan terkait SWOT.
Sebagai alat indikator kinerja utama perusahaan.
Umpan balik kepada pemegang saham perusahaan.
Sebagai alat komunikasi perusahaan, sistem analisis informasi dan pembelajaran

Balanced Scorecard (BSC) bisa dibilang merupakan alat ukur paling sederhana dalam sebuah perusahaan, sehingga memiliki banyak kelemahan. Salah satu kelemahannya adalah informasi yang diberikan terbatas dan kurang akurat. Membuatnya tidak terlihat oleh faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.

Misalnya, saat terjadi krisis, kebijakan pemerintah, atau peristiwa pada momen tertentu. Namun, perusahaan tetap harus memiliki acuan pengukuran, seperti balanced scorecard, karena ada empat poin utama yang memang menjadi fokus bisnis.

Perspektif Balanced Scorecard

Menurut Kaplan dan Norton, metode four-perspective balanced scorecard (BSC) memiliki dua keunggulan utama, yaitu:

Balanced scorecard menyatukan berbagai elemen agenda kompetitif perusahaan dalam satu laporan.
Dengan menggabungkan semua indikator operasional utama, para manajer setiap departemen atau departemen dipaksa untuk menimbang pencapaian dengan potensi risiko.

Mengenai poin kedua, Kaplan dan Norton mengatakan misi atau strategi terbaik perusahaan mungkin sulit dicapai. Misalnya, perusahaan telah menetapkan tujuan untuk menjual produk dengan cepat. Hal ini dicapai dengan menambahkan peluncuran produk baru.

Perusahaan dapat mencapai misi ini. Namun, ada risiko pengembangan produk menjadi kurang ideal karena basis waktu pemasaran. Bisa jadi produk baru yang dihasilkan tidak jauh berbeda dengan produk yang sudah ada. Dalam jangka panjang, hal ini akan mengurangi keunggulan bersaing perusahaan.

Perspektif pelanggan

Dari perspektif customer’s balanced scorecard, perusahaan perlu terlebih dahulu menentukan target pasar dan segmentasi pelanggan. Selanjutnya, manajer harus menentukan alat ukur terbaik untuk mengukur kinerja setiap unit operasi guna mencapai tujuan keuangan.

Jika sebuah unit bisnis ingin mencapai kinerja keuangan jangka panjang yang baik, ia harus menciptakan dan menyajikan produk atau layanan baru dengan nilai lebih tinggi kepada pelanggan. Tolok ukur pelanggan dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok inti (core group) dan proposisi nilai pelanggan (supporting group). Kelompok inti atau core berarti meliputi:

Pangsa pasar atau market share
Tingkat akuisisi pelanggan baru atau pelanggan akuisisi pelanggan
Kemampuan perusahaan untuk mempertahankan pelanggan lama atau mempertahankan pelanggan
Kepuasan pelanggan atau kepuasan pelanggan
Profitabilitas pelanggan

Meskipun kelompok pendukung ini terbagi menjadi tiga kelompok, yaitu:

Atribut produk (harga, kualitas, fungsi)
Hubungan dengan pelanggan
Citra dan reputasi

Perspektif konsumen utama: kepuasan, tingkat retensi, akuisisi, perolehan nilai, dan pangsa pasar konsumen

Perspektif keuangan

Dalam balanced scorecard, perspektif keuangan merupakan perspektif yang tidak bisa diabaikan. Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan apakah perencanaan, pelaksanaan, dan pelaksanaan, serta strategi memberikan perbaikan yang mendasar.

Peningkatan tersebut dapat berupa total pendapatan operasional, laba atas investasi, atau nilai tambah ekonomi. Lebih lanjut BSC dapat menjelaskan realisasi visi untuk berperan dalam pencapaian pertumbuhan kekayaan sebagai berikut:

Tingkatkan kepuasan pelanggan dengan meningkatkan pendapatan
Meningkatkan produktivitas dan komitmen karyawan melalui efektivitas biaya, sehingga meningkatkan keuntungan
Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan pengembalian finansial dengan mengurangi modal yang digunakan atau berinvestasi pada proyek yang menghasilkan pengembalian tinggi
Prinsip balanced scorecard harus mencapai keseimbangan antara perspektif keuangan dan perspektif non-keuangan.

Ya, tanpa perspektif non-keuangan, perspektif keuangan tidak dapat bekerja, misalnya, perusahaan memperoleh keuntungan karena produk itu berharga bagi konsumen, atau mungkin karena sumber daya manusia dan proses bisnis perusahaan.

Pengukuran keuangan dapat dilakukan melalui analisis rasio keuangan. Misalnya dengan menganalisis tren keuangan, nilai skala umum antara perusahaan dan pesaing, dan rasio keuangan, seperti rasio utang, rasio aktivitas, rasio utang, rasio laba, dan rasio solvabilitas.

Perspektif keuangan juga berguna untuk daya tarik perusahaan atau bisnis Anda kepada investor. Dapat dikatakan bahwa perspektif ini sangat penting dan menjadi dasar untuk mengukur kesehatan suatu perusahaan. Pandangan keuangan utama: profitabilitas, tren pertumbuhan, nilai tambah ekonomi, ekuitas dan pengembalian investasi, dan arus kas

Perspektif proses bisnis internal

Perspektif proses bisnis internal menunjukkan proses kunci yang memungkinkan unit bisnis menyediakan kemampuan untuk menarik dan mempertahankan pelanggan di segmen pasar yang dibutuhkan dan memuaskan proposisi nilai pemegang saham.

Setiap perusahaan memiliki proses dan nilai yang unik bagi pelanggannya. Secara umum, dari perspektif proses bisnis internal, dibagi menjadi tiga prinsip dasar, yaitu:

Proses inovasi, merupakan bagian terpenting dari keseluruhan proses produksi. Tetapi beberapa perusahaan menempatkan inovasi di luar proses produksi. Proses inovasi itu sendiri terdiri dari dua bagian, yaitu: mengidentifikasi kebutuhan pelanggan, dan menerapkan proses desain produk yang memenuhi kebutuhan pelanggan. Jika hasil inovasi perusahaan tidak memenuhi keinginan pelanggan, maka produk tidak akan mendapat respon positif dari pelanggan. Ini tidak akan memberi perusahaan pendapatan tambahan. Kuncinya adalah proses inovasi harus mampu memberikan nilai yang diinginkan konsumen.
Prosedur operasi, adalah kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Proses operasi dapat dilihat dari perencanaan, pencetakan bahan baku, produk jadi, proses pemasaran, dan proses transaksi antara perusahaan dan pembeli. Proses operasi menekankan pengiriman produk yang efisien dan tepat waktu kepada pelanggan. Faktanya, proses ini telah menjadi fokus utama dari sebagian besar sistem pengukuran kinerja organisasi.
Layanan purna jual, adalah layanan yang diberikan oleh perusahaan atau badan usaha kepada konsumen untuk menjamin kualitas produk yang dibeli oleh konsumen. Ada banyak bentuk layanan purna jual, seperti konsultasi, perbaikan, pemeliharaan, dan layanan garansi.

Siapa yang dapat menggunakan balanced scorecard?

Balanced scorecard adalah alat manajemen yang dapat digunakan oleh berbagai jenis perusahaan. Umumnya, balanced scorecard digunakan oleh tim manajemen di tingkat eksekutif dan di tingkat departemen atau departemen.

Salah satu kunci penggunaan balanced scorecard secara efektif adalah integritas dan dukungan penuh dari kepemimpinan manajemen. Karena masih banyak pimpinan manajemen yang meremehkan konsep balanced scorecard.

Menjalankan atau menerapkan balanced scorecard (BSC) tidak semudah yang dipikirkan orang. Sebagai pemimpin tim manajemen, Anda dapat melanjutkan tanpa dukungan dan integrasi yang baik dari anggota tim lainnya.

Tentu saja, Anda harus mengubah gaya kepemimpinan lama dan menyesuaikannya untuk memahami konsep balanced scorecard dengan anggota tim. Anda benar-benar harus bisa berkomunikasi dengan baik dan mengintegrasikan strategi dan taktik ke dalam balanced scorecard Anda.

Tentu saja, jika anggota tim Anda tidak setuju dengan konsep yang Anda buat di balanced scorecard, mereka tidak akan merasa terikat dan berkewajiban untuk menerapkan konsep yang Anda buat di balanced scorecard.

Sangat penting bagi manajemen untuk memahami dan menerapkan konsep dalam proses bisnis. Karena penggunaan balanced scorecard diharapkan kinerja suatu perusahaan atau kegiatan usaha dapat berjalan dengan efisien, dan tujuan organisasi akan tercapai secara konsisten. Namun, manajemen tidak hanya menggunakan balanced scorecard sebagai alat manajemen.

Kesimpulan

Saat mengukur keunggulan bersaing, salah satu syaratnya adalah penggunaan teknologi. Untuk perusahaan saat ini, sangat penting untuk mengandalkan teknologi seperti perangkat lunak akuntansi.

Pelaporan keuangan juga merupakan alat manajemen yang penting. Perspektif pertama terkait pelaporan keuangan adalah dari pendekatan balanced scorecard (BSC). Dikombinasikan dengan penggunaan software akuntansi, akuntan dapat dengan mudah, cepat dan efisien membuat laporan keuangan.

Artikel Balanced Scorecard : Definisi, Fungsi, dan Perspektif yang digunakan pertama kali tampil pada Jojonomic | Aplikasi HRIS, Human Capital & Expense Management.